En esta Institución se tramita expediente de queja relativa a disconformidad con la decisión que se le ha comunicado al interesado para el disfrute del permiso de paternidad.
ANTECEDENTES
I. El interesado, profesor interino en un I.E.S. de Sevilla, tras el nacimiento de su hijo, con fecha (...), solicita el disfrute del correspondiente permiso de paternidad en los periodos comprendidos entre el (...) , el periodo obligatorio, y entre el (...), las 6 semanas restantes; y entre (…) de 2020, las semanas adicionales reconocidas a los empleados públicos de la Junta de Andalucía. Todo ello de acuerdo con las normas que consideran que le reconocen el derecho a disfrutar de este permiso en las condiciones solicitadas.
Con fecha 30 de mayo de 2019 se le notifica Resolución del Director de su Centro por la que se le deniega el periodo máximo de permiso solicitado, así como su disfrute en las fechas comunicadas, siguiendo indicaciones de la Dirección General de Profesorado y Gestión de Recursos Humanos de la Consejería de Educación y Deporte, al considerar que “las seis semanas restantes del permiso de paternidad y las siete semanas del permiso adicional de paternidad, deben disfrutarse de forma ininterrumpida desde el (...), el cual corresponde al día siguiente al de finalización del permiso de nacimiento de la madre biológica”.
II. Una vez admitida a trámite la queja, se solicita el correspondiente informe a la Dirección General de Profesorado y Gestión de Recursos Humanos que, con fecha 23 de septiembre de 2019, remite a esta Institución el informe requerido, del que conviene destacar lo siguiente:
En cuanto a la duración total del permiso de paternidad, de 20 de semanas, a que considera la persona promotora de esta queja que tiene derecho, el referido Centro Directivo interpreta que por aplicación del art. 49. c) del E.B.E.P. y la Disposición Transitoria Novena del mismo, según la redacción que introduce el Real Decreto-ley 6/2019, dicha duración para el año 2019 no puede alcanzar las 20 semanas.
De acuerdo con este marco normativo, considera que la duración del permiso del progenitor diferente a la madre biológica por nacimiento de hijo o hija, en el caso del interesado, es de ocho semanas, al haberse producido el hecho causante el día (...). Igualmente, de acuerdo con dicha disposición transitoria del E.B.E.P. “el Sr. (...), al optar por el disfrute interrumpido de este permiso, necesariamente, ha de tomarse las dos primeras semanas inmediatamente después de la fecha del nacimiento de su hijo, no contemplando la normativa la posibilidad, tal y como él plantea, de disfrutar, a continuación del parto, de cuatro semanas. No obstante, no hay inconveniente, en que el disfrute de las seis semanas restantes, junto con las del “permiso adicional por paternidad”, lo difiera, tal y como es su deseo, al “...día siguiente en que la madre termine el disfrute de todos sus permisos”, ya que dicha posibilidad si se contempla en esta Disposición Transitoria.
Respecto a la afirmación del promotor de esta queja de que la Consejería “está eliminando la flexibilidad que da la ley para poder disfrutar el permiso de paternidad de forma interrumpida”, considera que la citada Disposición Transitoria Novena del E.B.E.P. no contempla esa posibilidad, “tal y como expone el interesado, “de que el padre opte por solicitar “entre dos y seis semanas...desde el día siguiente del nacimiento del bebé...”, sino que taxativamente determina que, en el disfrute interrumpido, inmediatamente tras el parto, solo se puede hacer uso de dos semanas y las restantes de la manera que ya se ha señalado ut supra”.
En cuanto a la duración del permiso adicional de paternidad, se remite a la regulación que se contiene en las normas de aplicación en la materia. En concreto, al art. 40.1 de la Ley 12/2007, de 26 de noviembre, para la promoción de la igualdad de género en Andalucía, tras su modificación por la Ley 9/2018 de 8 de octubre, en cuya Disposición Transitoria Segunda, “contempla el calendario de aplicación progresiva de este permiso adicional de paternidad”.
En base a estas normas, en el informe remitido por la Administración educativa se reconoce que “en este punto, efectivamente, se ha cometido un error interpretativo. La D.T. 2ª de la Ley 9/2018 prevé que “A partir del año 2020 el permiso adicional tendrá una duración de quince semanas, siempre que sumado al permiso de paternidad, el periodo de descanso total sea de veinte semanas...”. No obstante, para el año 2019 dice que será de “diez semanas”, sin establecer que su duración máxima, sumada a la del permiso del 49 c) del EBEP, pueda rebasar las quince semanas, como si se podría haber entendido del Acuerdo del Consejo de Gobierno de 17 de julio, con respecto al año 2019, que contempla lo siguiente: “Año 2019: 5 semanas más (total 15 semanas).”
Conclusión. Por tanto, a la luz de la D.T. 2ª de la Ley 9/2018, efectivamente, el permiso adicional al de paternidad para el año 2019 es de 10 semanas, con lo al Sr. (...), si bien no le corresponderían las 20 semanas, que en principio manifestaba en su escrito de queja, no obstante, si tendría derecho, por un lado a las 8 semanas del permiso del artículo 49 c) del E.B.E.P., de acuerdo con lo previsto en su D.T. Novena, y por otro, a las 10 semanas del permiso adicional por paternidad, lo que totalizarán 18 semanas”.
III. Tras darle traslado al interesado para alegaciones del informe remitido por la Administración, con fecha 15 de octubre del presente año tiene entrada en esta Institución el escrito correspondiente, reafirmándose en sus argumentos y pretensiones.
En base a los antecedentes expuestos y normativa que resulta de aplicación, consideramos preciso formular a la Dirección General de Profesorado y Gestión de Recursos Humanos de la Consejería de Educación y Deporte, Resolución concretada en los términos siguientes
CONSIDERACIONES
Primera.- Las medidas para garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo.
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, tuvo por objeto hacer efectivo el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de toda discriminación, directa e indirecta, de las mujeres.
Dicha Ley supuso un importante avance en el desarrollo legislativo de los derechos de igualdad de género en España, si bien, transcurrido más de una década, se valoró que estas medidas aún no eran suficientes para garantizar la efectividad de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en diversos ámbitos, entre los que se incluye el del empleo, siendo necesario la elaboración de un nuevo texto articulado integral y transversal en materia de empleo y ocupación, que contenga las garantías necesarias para hacer efectivo tal principio, con base en los artículos 9.2 y 14 de la Constitución Española.
Para dar respuesta a esta necesidad se aprobó el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, en cuya Exposición de Motivos se afirma que:
“La igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres es un derecho básico de las personas trabajadoras. El derecho a la igualdad de trato entre mujeres y hombres debe suponer la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil. El derecho a la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres supone, asimismo, su equiparación en el ejercicio de los derechos y en el cumplimiento de las obligaciones de tal forma que existan las condiciones necesarias para que su igualdad sea efectiva en el empleo y la ocupación”.
En nuestro país aún persisten desigualdades entre mujeres y hombres que se hacen más patentes en el ámbito laboral y que se ponen de manifiesto, además de en materia retributiva y de acceso a puestos de responsabilidad, en el escaso apoyo a la maternidad y paternidad que limita las tasas de empleo femenino y la mayor dedicación a las tareas del hogar por parte de las mujeres.
Para superar estas situaciones, que afectan a derechos fundamentales garantizados en nuestra Constitución, los poderes públicos están obligados a adoptar medidas específicas para hacer efectiva estas condiciones de igualdad entre mujeres y hombres. Medidas que, como se indica en la exposición motivadora del citado Decreto-Ley, “habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso”, y que, en el ámbito del empleo, tienen que posibilitar la efectividad del derecho a ejercer la corresponsabilidad de la vida personal, familiar y laboral, quedando prohibido cualquier trato discriminatorio directo e indirecto por razón de sexo.
El desarrollo de estas políticas positivas de igualdad en el conjunto del Estado español, viene impulsado y propiciado por los avances que en esta materia se han ido produciendo en Europa, con el objetivo de alcanzar una igualdad efectiva en el ejercicio de estos derechos. Entre estas iniciativas europeas cabe destacar el Acuerdo de 12 de mayo de 2009 del Comité de Ministros del Consejo de Europa que proclamó la llamada Declaración de Madrid con el título “Convirtiendo la igualdad de género en una realidad”, así como “El Compromiso estratégico para la igualdad entre mujeres y hombres 2016-2019”.
En el ámbito andaluz, el art. 10.2 del Estatuto de Autonomía para Andalucía establece que la Comunidad Autónoma propiciará la efectiva igualdad del hombre y de la mujer andaluces, promoviendo la democracia paritaria y la plena incorporación de aquella en la vida social, superando cualquier discriminación laboral, cultural, económica, política o social. Asimismo, el art. 15 determina que se garantiza la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en todos los ámbitos. Finalmente, el art. 38 establece que la prohibición de discriminación del artículo 14 y los derechos reconocidos en el capítulo II vinculan a todos los poderes públicos andaluces y, dependiendo de la naturaleza de cada derecho, a los particulares, debiendo ser interpretados en el sentido más favorable a su plena efectividad.
Para el impulso de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la vida política y social de Andalucía, se aprobó la Ley 12/2007, de 26 de noviembre, para la promoción de la igualdad de género en Andalucía, que fue precedida de un amplio debate social y que concilió la unanimidad de las fuerzas políticas integrantes del arco parlamentario andaluz.
Para avanzar en el desarrollo de la normativa de igualdad de género andaluza, a fin de conseguir profundizar en los instrumentos y las herramientas imprescindibles para que la igualdad legal se plasme en la realidad cotidiana de las mujeres y hombres de Andalucía, se han adoptado diversas iniciativas a nivel andaluz que han culminado en la evaluación realizada por el Grupo de Trabajo del Parlamento de Andalucía de los aspectos que constituyen fortalezas y debilidades en nuestra legislación autonómica en la materia, y que han dado lugar a la reforma de la Ley 12/2007 a través de la Ley 9/2018 de 8 de octubre.
En suma, como se reconoce en la Exposición de Motivos de dicha Ley, se trata de avanzar en el desarrollo de la normativa de igualdad de género andaluza a fin de conseguir profundizar en los instrumentos y las herramientas imprescindibles para que la igualdad legal se plasme en la realidad cotidiana de las mujeres y hombres de Andalucía.
Para ello, tanto la norma estatal como la autonómica, se profundiza en la aplicación en el ámbito del empleo público de medidas que posibiliten la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el ámbito laboral.
Así, en el Real Decreto-Ley 6/2019 se modifica el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, para equiparar, en su ámbito de aplicación, la duración de los permisos por nacimiento de hijo o hija de ambos progenitores. Esta equiparación, según se indica en la propia norma, responde a la existencia de una clara voluntad y demanda social que, por otro lado, es una exigencia derivada de los artículos 9.2 y 14 de la Constitución; de los artículos 2 y 3.2 del Tratado de la Unión Europea; y de los artículos 21 y 23 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea.
Por su parte, la Ley andaluza 9/2018, en su Disposición Transitoria Segunda, establece los criterios para la efectiva implantación del permiso adicional al de paternidad, regulado en el artículo 40.1 de la Ley 12/2007, calendarizando su entrada en vigor de forma progresiva en tres anualidades.
Con ello, se persigue dar un paso importante en la consecución de la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres, en la promoción de la conciliación de la vida personal y familiar, y en el principio de corresponsabilidad entre ambos progenitores, elementos ambos esenciales para el cumplimiento del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en todos los ámbitos.
Segunda.- La regulación del permiso de paternidad para el personal de la Administración de la Junta de Andalucía.
Tras la modificación introducida por el art. 3 del Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, el permiso de paternidad queda regulado, con carácter general para todos los empleados públicos, en el art. 49.c) del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre (en adelante EBEP), con la siguiente redacción:
“c) Permiso del progenitor diferente de la madre biológica por nacimiento, guarda con fines de adopción, acogimiento o adopción de un hijo o hija: tendrá una duración de dieciséis semanas de las cuales las seis semanas inmediatas posteriores al hecho causante serán en todo caso de descanso obligatorio. (...)
Este permiso podrá distribuirse por el progenitor que vaya a disfrutar del mismo siempre que las seis primeras semanas sean ininterrumpidas e inmediatamente posteriores a la fecha del nacimiento, de la decisión judicial de guarda con fines de adopción o acogimiento o decisión judicial por la que se constituya la adopción.
En el caso de que ambos progenitores trabajen y transcurridas las seis primeras semanas, el período de disfrute de este permiso podrá llevarse a cabo de manera interrumpida y ejercitarse desde la finalización del descanso obligatorio posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. En el caso del disfrute interrumpido se requerirá, para cada período de disfrute, un preaviso de al menos 15 días y se realizará por semanas completas.
En el caso de que se optara por el disfrute del presente permiso con posterioridad a la semana dieciséis del permiso por nacimiento, si el progenitor que disfruta de este último permiso hubiere solicitado la acumulación del tiempo de lactancia de un hijo menor de doce meses en jornadas completas del apartado f) del artículo 48, será a la finalización de ese período cuando se dará inicio al cómputo de las diez semanas restantes del permiso del progenitor diferente de la madre biológica.
Este permiso podrá disfrutarse a jornada completa o a tiempo parcial, cuando las necesidades del servicio lo permitan, y en los términos que reglamentariamente se determinen, conforme a las reglas establecidas en el presente artículo.
(...)”.
La aplicación del contenido de este precepto se modula en función de los criterios que se establecen en la Disposición Transitoria Novena del EBEP, que introduce el Real Decreto Ley 6/2019, para la aplicación progresiva de dicho permiso en los términos siguientes:
“La duración del permiso del progenitor diferente de la madre biológica por nacimiento, guarda con fines de adopción, acogimiento, o adopción al que se refiere el apartado c) del artículo 49 de la presente norma, en la redacción dada por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, se incrementará de forma progresiva, de tal forma que:
a) En 2019, la duración del permiso será de ocho semanas; las dos primeras semanas serán ininterrumpidas e inmediatamente posteriores a la fecha del nacimiento, de la decisión judicial de guarda con fines de adopción o acogimiento o decisión judicial por la que se constituya la adopción. Las seis semanas restantes podrán ser de disfrute interrumpido; ya sea con posterioridad a las seis semanas inmediatas posteriores al periodo de descanso obligatorio para la madre, o bien con posterioridad a la finalización de los permisos contenidos en los apartados a) y b) del artículo 49 o de la suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.
b) En 2020, la duración del permiso será de doce semanas; las cuatro primeras semanas serán ininterrumpidas e inmediatamente posteriores a la fecha del nacimiento, de la decisión judicial de guarda con fines de adopción o acogimiento o decisión judicial por la que se constituya la adopción. Las ocho semanas restantes podrán ser de disfrute interrumpido; ya sea con posterioridad a las seis semanas inmediatas posteriores al periodo de descanso obligatorio para la madre, o bien con posterioridad a la finalización de los permisos contenidos en los apartados a) y b) del artículo 49 o de la suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.
c) Finalmente en 2021, la duración del permiso será de dieciséis semanas; las seis primeras semanas serán ininterrumpidas e inmediatamente posteriores a la fecha del nacimiento, de la decisión judicial de guarda con fines de adopción o acogimiento o decisión judicial por la que se constituya la adopción. Las diez semanas restantes podrán ser de disfrute interrumpido; ya sea con posterioridad a las seis semanas inmediatas posteriores al periodo de descanso obligatorio para la madre, o bien con posterioridad a la finalización de los permisos contenidos en los apartados a) y b) del artículo 49 o de la suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento”.
En el ámbito de la Administración de la Junta de Andalucía esta regulación se complementa con la previsión que se contiene en el Acuerdo Marco de 13 de julio de 2018, de la Mesa General de Negociación Común del Personal Funcionario, Estatutario y Laboral de la Administración de la Junta de Andalucía, para la mejora de la calidad del empleo público y de las condiciones de trabajo del personal del sector público andaluz, en cuyo punto Octavo. 2º se acuerda la creación de un permiso adicional al de paternidad regulado en la legislación básica estatal, que consistirá en lo siguiente:
“una vez agotado el permiso de paternidad por el nacimiento, guarda con fines de adopción o acogimiento, o adopción de un hijo o hija, el personal del sector público andaluz dispondrá de un permiso adicional retribuido con una duración que, sumada a la del permiso de paternidad regulado en la legislación básica estatal, alcance un período de descanso total de veinte semanas, o de las que corresponda en caso de discapacidad del hijo o hija y por cada hijo o hija a partir del segundo en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples.
Este permiso es intransferible al otro progenitor, y podrá disfrutarse de forma ininterrumpida o bien de modo fraccionado, en este último caso, dentro de los doce meses siguientes al nacimiento, adopción o acogimiento.
El permiso adicional es independiente del disfrute compartido del permiso por parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.
El reconocimiento del permiso adicional por paternidad conlleva costes económicos, dado que, a causa de su duración, serán necesarias sustituciones. Por ello, para adecuar su implantación a la suficiencia financiera necesaria, se llevará a cabo de acuerdo con el siguiente calendario:
Año 2018: 5 semanas más (total 10 semanas).
Año 2019: 5 semanas más (total 15 semanas).
Año 2020: 5 semanas más (total 20 semanas).”
Con posterioridad, la Disposición Transitoria Segunda de la Ley 9/2018, de 8 de octubre, de modificación de la Ley 12/2007, de 26 de noviembre, para la promoción de la igualdad de género en Andalucía, completa la previsión del acuerdo transcrito, contemplando el calendario de aplicación progresiva del permiso adicional de paternidad, previsto en el art. 40 de la Ley 12/2007, del modo siguiente:
“1. La efectiva implantación del permiso adicional al de paternidad, regulado en el artículo 40.1 de la Ley 12/2007, se llevará a cabo de forma progresiva en tres anualidades, de acuerdo con el siguiente calendario:
a) Durante el año 2018 el permiso adicional tendrá una duración de cinco semanas.
b) Durante el año 2019 el permiso adicional tendrá una duración de diez semanas.
c) A partir del año 2020 el permiso adicional tendrá una duración de quince semanas, siempre que, sumado al permiso de paternidad, el período de descanso total sea de veinte semanas, o de las que correspondan en caso de discapacidad del hijo o hija y por cada hijo o hija a partir del segundo en caso de parto, guarda con fines de adopción o acogimiento o adopción múltiples”.
Tercera.- La duración del permiso de paternidad en el año 2019.
Las cuestiones que plantea la presente queja deben resolverse en el marco legal transcrito en la Consideración precedente, cuya interrelación genera controversias y dudas interpretativas como consecuencia de esta difusa regulación.
Así, para determinar la duración total del permiso de paternidad, según el año de disfrute, hay que poner en relación las previsiones de la norma estatal (art.49.c y Disposición Transitoria Novena del EBEP) con las que se establecen en las normas autonómicas (punto Octavo. 2º del Acuerdo Marco de 13 de julio de 2018 y Disposición Transitoria Segunda de la Ley 9/2018).
En concreto, la duración para el año 2019, que se cuestiona en la presente queja, se determinará poniendo en relación la duración del permiso general prevista en las normas estatales referidas (8 semanas), con la que se establece para el permiso adicional autonómico en la citada ley andaluza (10 semanas).
No obstante, al determinar esta cuestión en la Circular 1/2018, de 16 de noviembre de 2018, de la Secretaría General para la Administración Pública, para la aplicación de las medidas de conciliación de la vida personal, laboral y familiar del Acuerdo Marco de 13 de julio de 2018, en el apartado II.c) de la misma se indica que la duración del permiso en el año 2019 será de 10 semanas, “lo que permite, sumado a las 5 semanas del permiso de paternidad, un descanso total máximo de 15 semanas”.
Dicha interpretación consideramos que no se corresponde con el marco legal expuesto de donde se colige que la duración total del permiso de paternidad para el año 2019 sería de un total de 18 semanas: 8 semanas del permiso general del EBEP, más 10 semanas del permiso adicional establecido en la norma autonómica
Coincidimos, por tanto, con la interpretación que se contiene en el informe remitido por la Administración educativa en este punto cuando afirma que, de acuerdo con la Disposición Transitoria Segunda de la Ley 9/2018, “a partir del año 2020 el permiso adicional tendrá una duración de quince semanas, siempre que sumado al permiso de paternidad, el periodo de descanso total sea de veinte semanas...”. No obstante, para el año 2019 dice que será de “diez semanas”, sin establecer que su duración máxima, sumada a la del permiso del 49 c) del EBEP, pueda rebasar las quince semanas, como si se podría haber entendido del Acuerdo del Consejo de Gobierno de 17 de julio, con respecto al año 2019, que contempla lo siguiente: “Año 2019: 5 semanas más (total 15 semanas)”.
En consecuencia, al haber tenido lugar el nacimiento del hijo del promotor de la presente queja el 6 de mayo de 2019, tendrá derecho a un permiso de paternidad de 18 semanas, 3 más de las que le han sido reconocidas en la resolución administrativa de concesión del permiso.
Cuarta.- Las condiciones de disfrute de la parte no obligatoria del permiso de paternidad.
La otra cuestión planteada en la presente queja se refiere a la parte del permiso de paternidad que puede ser disfrutada de forma interrumpida.
Las condiciones de disfrute de esta parte del permiso de paternidad para el personal del sector público andaluz vienen determinadas en la referida Circular 1/2018 de la Secretaría General para la Administración Pública.
En el apartado II. b), párrafo 5.2 de la misma, en relación con el permiso máximo de 20 semanas, tras recoger el mandato legal de disfrute ininterrumpido de las 4 primeras semanas del mismo coincidiendo con el permiso de parto o maternidad, señala que:
“Las siguientes 16 semanas de permiso podrán distribuirse a elección del padre u otro progenitor, pero siempre dentro de los 12 meses siguientes al hecho causante, con el único requisito de que no podrán coincidir con las semanas 7ª a 20ª del permiso por parto o maternidad, adopción o guarda que corresponda a la madre u otro progenitor. Así, podrán disfrutarse coincidiendo con las semanas 5ª y 6ª del permiso por parto o maternidad, adopción o guarda, y a partir de la finalización de la semana 20ª de dicho permiso; todo el tiempo de permiso que se disfrute a partir de la finalización de esta semana 20ª deberá ser ininterrumpido.
Asimismo, es posible acumular estas 16 semanas a las que correspondan por causa del disfrute compartido entre ambos progenitores del permiso por parto o maternidad, adopción o guarda, y del permiso por acumulación de las horas de lactancia, a salvo de lo establecido en el párrafo anterior”.
Por lo que se refiere a la duración del permiso durante el año 2019, en el apartado II.c) de la citada Circular, tras indicar erróneamente, en nuestra opinión, que la duración máxima del permiso será de 15 semanas, por las motivos antes expuestos, señala que las que no sean de disfrute ininterrumpido se disfrutarán “de acuerdo con los términos establecidos en el párrafo 5.2 del apartado b)”.
De acuerdo con esta interpretación, y en base a la Circular transcrita, la resolución de la dirección del centro en el que presta sus servicios el interesado deniega el disfrute del permiso en los periodos solicitados por éste al considerar que las semanas de descanso deben ser las que resultan de la aplicación de dicha Circular.
No obstante, de su lectura, respecto a la determinación de las semanas correspondientes a la parte del permiso de paternidad que puede ser disfrutada de forma interrumpida, nos surgen dudas en cuanto a su concreción, toda vez que la misma pudiera contravenir las normas estatales y autonómicas que lo regulan y que establecen, en relación con la parte de descanso no obligatoria, que “este permiso podrá distribuirse por el progenitor que vaya a disfrutar del mismo siempre que las seis primeras semanas sean ininterrumpidas e inmediatamente posteriores a la fecha del nacimiento”, y que “el período de disfrute de este permiso podrá llevarse a cabo de manera interrumpida y ejercitarse desde la finalización del descanso obligatorio posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses” (art. 49.c) EBEP).
Regulación que se completa con la previsión que se contiene en la Disposición Transitoria Novena del EBEP que, respecto al disfrute de este permiso en el año 2019, dispone que: “las seis semanas restantes podrán ser de disfrute interrumpido; ya sea con posterioridad a las seis semanas inmediatas posteriores al periodo de descanso obligatorio para la madre, o bien con posterioridad a la finalización de los permisos contenidos en los apartados a) y b) del artículo 49 (...)”.
Criterios que se mantienen en el Acuerdo Marco de 13 de julio de 2018, de la Mesa General de Negociación Común del Personal Funcionario, Estatutario y Laboral de la Administración de la Junta de Andalucía que prevé que “este permiso ...podrá disfrutarse de forma ininterrumpida o bien de modo fraccionado, en este último caso, dentro de los doce meses siguientes al nacimiento”. Incluso, en la Circular 1/2018, en el párrafo 5.2 del apartado II.b) contempla que las semanas correspondientes al permiso de paternidad que no sean de descanso obligatorio “podrán distribuirse a elección del padre u otro progenitor, pero siempre dentro de los 12 meses siguientes al hecho causante”.
En este contexto, la indicación en el mencionado párrafo de las semanas en que necesariamente debe disfrutarse este permiso, así como la de su carácter “ininterrumpido”, a partir de la 20ª semana, pudiera afectar, como alega el interesado, a la flexibilidad que da la ley para poder disfrutar del permiso de paternidad de forma interrumpida y, en definitiva, al fin perseguido con la adopción de estas medidas que, como se indica en el párrafo 5 de la Circular, no es otro que “progresar en la cultura de la responsabilidad entre mujeres y hombres en la atención a las cargas familiares y en el reparto equilibrado de permisos y licencias”.
Bien es cierto que la Circular en cuestión, al fijar los criterios de distribución del permiso de paternidad, en el reiterado párrafo 5 del apartado II.b), se remite a “la concreción que se realice de esta medida en el ámbito de negociación sectorial correspondiente”, desconociendo si esa concreción se ha realizado en al ámbito de negociación sectorial de esa Consejería o de la Mesa General de Negociación del personal de la Administración de la Junta de Andalucía.
Por otra parte, también en el ámbito de la Administración estatal también se plantean las mismas dudas a tenor de la redacción del punto 2 del Acuerdo de 29 de octubre de 2018, adoptado en el seno de la Mesa General de Negociación de la Administración General del Estado, para la ampliación del permiso de paternidad, y publicado por Resolución de 22 de noviembre de 2018, de la Secretaría de Estado de Función Pública, y la nueva redacción que se da definitivamente al art. 49.c) del EBEP por el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo.
Ante esta situación, y en este punto concreto de condiciones de disfrute del permiso de paternidad, dado que la Circular 1/2018, de 16 de noviembre de 2018, que establece las directrices a aplicar en esta materia al personal del sector público andaluz, ha sido adoptada por la Secretaría General para la Administración Pública, se va a proceder a la apertura de una actuación de oficio ante dicho Centro Directivo a fin de que nos aporte las aclaraciones y motivaciones correspondientes sobre los criterios de distribución de la parte del permiso de paternidad de forma ininterrumpida que figura en la referida Circular, antes de adoptar una decisión definitiva sobre la cuestión planteada en la presente queja y que afectan asimismo a otras quejas y consultas realizadas ante esta Institución por personal al servicio de la Junta de Andalucía.
A la vista de cuanto antecede, y de conformidad cono lo establecido en el art. 29, apartado 1, de la Ley 9/1983, de 1 de diciembre, del Defensor del Pueblo Andaluz, se formula a la Dirección General de Profesorado y Gestión de Recursos Humanos, la siguiente
RESOLUCIÓN
RECOMENDACIÓN: para que, por los motivos expuestos en las Consideraciones precedentes, se proceda a ampliar la duración del permiso de paternidad concedido a (…) por el nacimiento de su hijo, el (...), en tres meses dentro de los 12 meses siguientes al hecho causante.
Esperamos confiadamente que, de conformidad con lo dispuesto en el art. 29.1 de la Ley 9/1983, de 1 de diciembre del Defensor del Pueblo Andaluz, en el plazo no superior a un mes nos facilite respuesta escrita a la presente Resolución donde ponga de manifiesto la aceptación de la Recomendación formulada o, en su caso, exponga las razones que estime oportunas para no aceptarlas.
Asimismo, en relación con la cuestión planteada en la presente queja relativa a las condiciones de disfrute del permiso de paternidad que no sean de descanso obligatorio, sin perjuicio de la actuación de oficio que se va a llevar acabo ante la Secretaría General para la Administración Pública, le solicitamos formalmente su colaboración para que, en dicho plazo, en base a los artículos 18.1 y 19.1 de la Ley reguladora de esta Institución, proceda a remitirnos el correspondiente informe, junto a la documentación que pudiera estimar oportuna, sobre los aspectos controvertidos a los que nos referimos en la Consideración Cuarta de la presente Resolución, en el ámbito de las competencias que corresponden a esa Consejería.
Jesús Maeztu Gregorio de Tejada
Defensor del Pueblo Andaluz
