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La Institución del Defensor del Pueblo Andaluz, desde su puesta en funcionamiento, ha sido especialmente sensible con las cuestiones que afectan al empleo público de las personas con discapacidad, lo que ha dado lugar a múltiples intervenciones durante estos años para promover la defensa y protección de los derechos, constitucionales y estatutarios, de este sector de población especialmente vulnerable que se encuentra con serias dificultades para hacer efectivos en nuestra sociedad los principios constitucionales de igualdad de oportunidades e integración social.

A partir de las previsiones constitucionales y estatutarias en esta materia, se ha desarrollado un marco normativo que ha supuesto un considerable avance para garantizar a las personas con discapacidad su derecho a la igualdad de oportunidades y no discriminación como personal de las Administraciones públicas, entre el que se incluye el personal docente e investigador con discapacidad de las Universidades españolas, que precisan de medidas de acción positiva adicionales para su efectividad.

Según los datos que figuran en el III Estudio Universidad y Discapacidad, promovido por la Fundación Universia y por el Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad (CERMI), el personal docente e investigador con discapacidad supone el 0,6% de estos efectivos en las Universidades públicas españolas y un 0,9% en las privadas, porcentajes muy alejados del objetivo que se fijan las leyes garantizadoras del derecho a la inclusión laboral de las personas con discapacidad para que se alcance el porcentaje del 2% de las mismas entre los efectivos totales que se requiere en cada Administración pública.

En este contexto, ante los requerimientos del CERMI a las Universidades públicas españolas para hacer efectivos los mandatos legales de inclusión laboral de personas con discapacidad en sus plantillas de personal docente e investigador, así como de los Defensores Universitarios andaluces, en la reunión mantenida con el Defensor del Pueblo Andaluz el 23 de marzo de 2017, para que se promovieran medidas a fin de garantizar la reserva de plazas para personas con discapacidad en este ámbito, esta Institución acordó iniciar una actuación de Oficio destinada a conocer la situación de las personas con discapacidad para acceder a los puestos de Personal Docente e Investigador (en adelante PDI) en las Universidades públicas de Andalucía.

ANTECEDENTES

I.- El art. 59 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (en adelante EBEP), ha establecido que en las ofertas públicas de empleo se reserve un cupo, no inferior al siete por ciento de las vacantes de plazas, para ser cubiertas entre personas con discapacidad igual o superior al 33%, de modo que progresivamente se pueda alcanzar el dos por ciento de estas personas en las plantillas de cada Administración pública.

En el Real Decreto-Ley 6/2017, de 31 de marzo, por el que se aprueba la oferta de empleo público en los ámbitos de personal docente no universitario y universitario, Fuerzas Armadas, Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado y Cuerpos de Policía dependientes de las Comunidades Autónomas para 2017 , en su artículo 1.1 fija una tasa de reposición de efectivos de hasta un máximo del cien por ciento para los cuerpos docentes universitarios. Tras su publicación, las Universidades públicas andaluzas, han procedido, en su mayoría, a la modificación de la oferta de empleo público del personal docente e investigador (PDI) para el año 2017 y, en otros casos, a la aprobación de su correspondiente oferta pública de empleo para dicho año, en la que deben de aplicar el porcentaje de reserva en favor de personas con discapacidad que establece el referido art. 59. del EBEP.

Dadas las particularidades de los procesos selectivos del PDI en el ámbito universitario, estas previsiones de reserva encuentran dificultades adicionales para su cumplimiento, resultando oportuno constatar la realidad de las medidas que a este respecto se vienen adoptando por las Universidades andaluzas a fin de que se hagan realidad estos mandatos legales de inclusión laboral.

II.- Ante esta situación, y con objeto de conocer las medidas de acción positiva antes referidas, nos hemos dirigido a las Universidades andaluzas a fin de que se nos den cuenta de los criterios y procedimientos que se han articulado para hacerlas efectivas en la oferta de empleo público de 2017, así como de las que permitan su materialización poniendo a disposición del personal docente e investigador con discapacidad de la Universidad, o que aspira a serlo, los "medios, apoyos y recursos que aseguren la igualdad real y efectiva de oportunidades", a que hace referencia el apartado 3 de la disposición adicional vigésima cuarta Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades (en adelante LOU), que hagan más eficaz la reserva de empleo para estas personas.

Asimismo, solicitamos a cada Universidad el detalle de la estructura y composición de su plantilla del personal docente e investigador, tanto de funcionarios de los Cuerpos Docentes Universitarios como del PDI contratado en régimen laboral, incluyendo igualmente a Profesores Asociados y Visitantes, a fin de determinar el número de personas con discapacidad oficialmente reconocida que la integran, y constatar el cumplimiento efectivo de la reserva de un cupo que establece la legislación vigente.

III.- Recibidos los informes solicitados a las Universidades públicas de Andalucía, son coincidentes en considerar que, en cumplimiento de las normas vigentes que le son de aplicación (Real Decreto Legislativo 5/2015 que aprueba el EBEP y el Real Decreto-Ley 6/2017), vienen desarrollando procedimientos de actuación para la incorporación de personal con discapacidad en sus ámbitos profesionales.

Coinciden en considerar, asimismo, que en la aplicación del art. 59 del EBEP a las Universidades públicas, “para el acceso a la función docente e investigadora, no se contempla la reserva relativa a personas con discapacidad intelectual, por lo que el cupo de reserva de plazas de PDI debe ser del 5%”.

Consideran todas, igualmente, que “de las disposiciones normativas existentes se deduce que la norma de discriminación positiva para personas con discapacidad no entraña la de un mínimo de plazas, sino la de un porcentaje mínimo sobre las convocadas, de modo que sólo cuando ese porcentaje lo permita, la reserva de una plaza será posible la convocatoria de esta”.

En todos los informes remitidos se mantiene la interpretación de que “la voluntad del legislador no es que en todo caso se convoque una plaza como mínimo, para los supuestos de convocatorias individualizadas, sino que se aplique un criterio de porcentualidad referido a las plazas, no solo de un colectivo de los que constituye la Administración (nuestro caso universidad) sino de la totalidad de ella (Personal Docente e Investigador y Personal de Administración y Servicios)”.

Por último, con idéntica unanimidad, en los informes remitidos por todas las Universidades se nos comunica que “se encuentran a la espera de la publicación por parte de la Conferencia de Rectores de las Universidades Españolas (CRUE) del documento que están elaborando para el establecimiento de una reserva de plazas del personal docente e investigador a favor de las personas con discapacidad”, con objeto de incorporar las recomendaciones e indicaciones que realice a los propios Reglamentos de régimen interno de cada Universidad.

IV.- Respecto a la petición realizada de que nos fueran facilitados los datos de cada Universidad relativos a la estructura y composición de su plantilla de PDI, a fin de determinar el número de personas con discapacidad oficialmente reconocida que la integran, la información que se nos traslada por parte de las distintas Universidades andaluzas, salvo la de Málaga que no aporta ninguna información al respecto, es muy dispar y se sintetiza en la Tabla nº 1 que se contiene en la Consideración segunda de la presente Resolución. En todo caso, respecto al número de efectivos con discapacidad dentro del colectivo de PDI, nos advierten que se trata de datos que no pueden considerarse definitivos al no tener constancia plena del número de personas con discapacidad que pudieran integrar dicho colectivo.

En base a los referidos antecedentes y normativa que resulta de aplicación, consideramos preciso plantear a la Administración Universitaria andaluza, las siguientes

CONSIDERACIONES

Primera.- El marco legal que garantiza el derecho de las personas con discapacidad a su acceso al empleo público.

La igualdad que proclama el art. 1.1 de la Constitución Española (CE) como uno de los valores superiores de nuestro ordenamiento jurídico, más allá de constituir un principio formal, promueve una igualdad sustancial que, en concordancia con lo establecido en los artículos 9, 14 y 49 del texto constitucional, con respecto a las personas con discapacidad, impide cualquier tipo de discriminación por cualesquiera tipo de condición o circunstancia personal o social y compromete a los poderes públicos a remover los obstáculos que impidan o dificulten su plena integración en la sociedad y a ampararlas en el ejercicio de sus derechos, entre los que se encuentra reconocido, en el art. 35, el derecho al trabajo de todos los españoles.

Asimismo, el Estatuto de Autonomía para Andalucía (EAA), en su art. 10.3.15º y 16º, incluye la especial atención a las personas en situación de dependencia y la integración social, económica y laboral de las personas con discapacidad, como parte de los objetivos básicos de nuestra Comunidad Autónoma; en el art. 14, prohíbe expresamente la discriminación por motivos de discapacidad; en el art. 37.1 5º y 6º, dedicado a los principios rectores que deben orientar las políticas públicas, incluye los principios de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal; y, en su art. 26.1. b), garantiza el acceso al empleo público en condiciones de igualdad.

En nuestro ordenamiento jurídico, la determinación del concepto de discapacidad viene establecida en el art. 2. a) del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social (en adelante LGDPD), considerando como tal a la “situación que resulta de la interacción entre las personas con deficiencias previsiblemente permanentes y cualquier tipo de barreras que limiten o impidan su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás”.

En el art. 4 de dicho texto legal se determina que serán titulares de los derechos reconocidos en el mismo: aquellas personas que presentan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales, previsiblemente permanentes, que al interactuar con diversas barreras puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con los demás. Asimismo, en su apartado 2, establece que tendrán la consideración de personas con discapacidad, a todos los efectos, aquellas a quienes se les haya reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33 por ciento.

Para determinar el alcance de estos preceptos, asimismo, hemos de tener en consideración determinados tratados internacionales que, de acuerdo con el art. 96 CE, forman parte de nuestro ordenamiento jurídico. En concreto, la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad (en adelante CDPD) -ampliación de las Convenciones de la ONU y Tratados Internacionales en materia de Derechos Humanos- (Instrumento de ratificación publicado en el BOE núm. 96, de 21 de abril de 2008) y que, en materia de empleo, compromete a los Estados partes a asegurar y promover el pleno ejercicio de todos los derechos reconocidos a las personas con discapacidad sin discriminación alguna en razón de esa condición, para lo cual, entre otras obligaciones, se comprometen, en el art. 4 letra a), a adoptar las medidas legislativas, administrativas y de otra índole que sean pertinentes para hacer efectivos los derechos reconocidos en dicha Convención, entre las que se incluye, en su art. 27 letra g), la de “emplear a personas con discapacidad en el sector público”.

En el ámbito de la Unión Europea, hemos de tener como referente, asimismo, la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, dirigida también a las personas con discapacidad y que establece medidas contra la discriminación y garantiza la igualdad efectiva de oportunidades.

En desarrollo de estos principios, la LGDPD establece, en su art. 42.1, que “las empresas públicas y privadas que empleen a un número de 50 o más trabajadores vendrán obligadas a que de entre ellos, al menos, el 2 por 100 sean trabajadores con discapacidad”, disponiéndose en el art. 64., que “con el fin de garantizar el derecho a la igualdad de oportunidades a las personas con discapacidad, los poderes públicos establecerán medidas contra la discriminación y medidas de acción positiva”.

Para dar cumplimiento a estos mandatos constitucionales y legales, el artículo 59 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) establece la obligatoriedad de que “en las ofertas de empleo público se reserve un cupo no inferior al siete por ciento de las vacantes para ser cubiertas entre personas con discapacidad, … de modo que progresivamente se alcance el dos por ciento de los efectivos totales que se requiere en cada Administración Pública”.

Por su parte, la Ley 4/2017, de 25 de septiembre, de los Derechos y Atención a las personas con Discapacidad en Andalucía (LDAPDA), en su art. 8, prevé que para garantizar el derecho a la igualdad de oportunidades y no discriminación de las personas con discapacidad, “las Administraciones Públicas de Andalucía, en el ámbito de sus competencias, deberán adoptar medidas contra la discriminación, de acción positiva, de igualdad de oportunidades y de fomento y defensa de las personas con discapacidad”. Asimismo, en el art. 28.1 de dicha Ley se establece que: “En el acceso, la promoción interna y la provisión de puestos de trabajo de las Administraciones Públicas de Andalucía se garantizará el principio de igualdad de oportunidades y de trato de las personas con discapacidad. A tales efectos, y de conformidad con el marco normativo estatal, se regularan las medidas de acción positiva que sean necesarias, entre las que se incluirán la exención de algunas de las pruebas y la aplicación del sistema de concurso como sistema de acceso a personal laboral, consistente en la valoración de los méritos, atendiendo a las características de la discapacidad, y la reserva de plazas en las ofertas de empleo público y en las bolsas de trabajo temporal de un cupo no inferior al 10% de las vacantes para ser cubiertas entre personas con discapacidad, reservando dentro del mismo un porcentaje específico del 2% para personas con discapacidad intelectual y un 1% para personas con enfermedad mental que acrediten un grado de discapacidad igual o superior al 33%; siempre que superen los procesos selectivos y acrediten su discapacidad y la compatibilidad con el desempeño de las tareas”.

En el ámbito universitario, la disposición adicional vigésima cuarta de la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades (en adelante LOU) -tras la modificación introducida por el art. único. 90 de la Ley Orgánica 4/2007, de 12 de abril- , regula el marco general de los principios y previsiones que las Universidades deben adoptar en materia de inclusión de las personas con discapacidad, en los siguientes términos:

“1. Las Universidades garantizarán la igualdad de oportunidades de los estudiantes y demás miembros de la comunidad universitaria con discapacidad, proscribiendo cualquier forma de discriminación y estableciendo medidas de acción positiva tendentes a asegurar su participación plena y efectiva en el ámbito universitario.

2. Los estudiantes y los demás miembros con discapacidad de la comunidad universitaria no podrán ser discriminados por razón de su discapacidad ni directa ni indirectamente en el acceso, el ingreso, la permanencia y el ejercicio de los títulos académicos y de otra clase que tengan reconocidos.

3. Las universidades promoverán acciones para favorecer que todos los miembros de la comunidad universitaria que presenten necesidades especiales o particulares asociadas a la discapacidad dispongan de los medios, apoyos y recursos que aseguren la igualdad real y efectiva de oportunidades en relación con los demás componentes de la comunidad universitaria.

4. Los edificios, instalaciones y dependencias de las universidades, incluidos también los espacios virtuales, así como los servicios, procedimientos y el suministro de información, deberán ser accesibles para todas las personas, de forma que no se impida a ningún miembro de la comunidad universitaria, por razón de discapacidad, el ejercicio de su derecho a ingresar, desplazarse, permanecer, comunicarse, obtener información u otros de análoga significación en condiciones reales y efectivas de igualdad.

Los entornos universitarios deberán ser accesibles de acuerdo con las condiciones y en los plazos establecidos en la Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad y en sus disposiciones de desarrollo.

5. Todos los planes de estudios propuestos por las universidades deben tener en cuenta que la formación en cualquier actividad profesional debe realizarse desde el respeto y la promoción de los Derechos Humanos y los principios de accesibilidad universal y diseño para todos.

6. Con arreglo a lo establecido en el artículo 30 de la Ley 13/1982, de 7 de abril, de Integración Social de los Minusválidos y en sus normas de desarrollo, los estudiantes con discapacidad, considerándose por tales aquellos comprendidos en el artículo 1.2 de la Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad tendrán derecho a la exención total de tasas y precios públicos en los estudios conducentes a la obtención de un título universitario”.

Asimismo, en la disposición adicional primera del Real Decreto-Ley 6/2017 se dispone que a los procesos selectivos que se aprueben en ejecución del mismo, les serán de aplicación “... las normas sobre reserva de plazas para personas con discapacidad del artículo 4 del Real Decreto 105/2016, de 18 de marzo, por el que se aprueba la oferta de empleo público para el año 2016”.

Este marco normativo va encaminado a hacer efectiva la plena integración e igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad en el ámbito universitario, proscribiendo cualquier tipo de discriminación y comprometiendo a las Universidades a adoptar medidas de acción positiva para garantizar estos principios en dicho ámbito.

Por consiguiente, ante cualquier restricción al acceso o al mantenimiento del empleo de un trabajador público, hemos de plantearnos si pudiera incurrir en algún tipo de discriminación prohibida por las normas que integran nuestro ordenamiento jurídico en esta materia. La determinación de los supuestos de discriminación en este ámbito se contemplan de forma expresa en la Directiva 2000/78/CE del Consejo (art. 2.2) y en la CDPD (art. 2), quedando definitivamente regulada en el art. 2 del Real Decreto Legislativo 1/2013 (LGDPD), en el que se define como:

“c) Discriminación directa: la situación en que se encuentra una persona con discapacidad cuando es tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por motivo de o por razón de su discapacidad.

d) Discriminación indirecta: cuando una disposición legal o reglamentaria, una cláusula convencional o contractual, un pacto individual, una decisión unilateral o un criterio o práctica, o bien un entorno, producto o servicio, aparentemente neutros, puedan ocasionar una desventaja particular a una persona respecto de otras por motivo de o por razón de discapacidad, siempre que objetivamente no respondan a una finalidad legítima y que los medios para la consecución de esta finalidad no sean adecuados y necesarios”.

Segunda.- Situación de las personas con discapacidad en la Universidades andaluzas para el acceso a la condición de PDI.

La aprobación de estas normas han supuesto un considerable avance para garantizar la igualdad de oportunidades y no discriminación de las personas con discapacidad en materia de inclusión laboral. En cuanto a su aplicación en el ámbito las Universidades públicas andaluzas, procedemos a analizar la información disponible para su valoración.

En la siguiente Tabla se resumen las contestaciones remitidas por las Universidades públicas de Andalucía en relación con la petición realizada de que nos fueran facilitados los datos de cada Universidad relativos a la estructura y composición de su plantilla de PDI, a fin de determinar el número de personas con discapacidad oficialmente reconocida que la integran. Aunque la información trasladada ha sido muy dispar, podemos resumirla en el siguiente cuadro:

 

 

 

 

 

TABLA Nº 1

 

PERSONAL DOCENTE E INVESTIGADOR (PDI) CON DISCAPACIDAD EN LAS PLANTILLAS DE LAS UNIVERSIDADES PÚBLICAS DE ANDALUCÍA
	Personal Docente de Investigador (PDI)   Total PDI Total PDI con discapacidad % PDI con discapacidad
ALMERÍA	787	10	1,27%
CÁDIZ	1.570	17	1,08%
CÓRDOBA	1.240	6	0,48%
GRANADA*	3.231	22	0,68%
HUELVA	754	7	0,92%
JAÉN	848	11	1,29%
MÁLAGA	-	-
SEVILLA**	4.177	22	0,53%
UPO	925	5	0,54%
TOTAL	13.532	100	0,73%

Fuente: elaboración propia DPA

* La Universidad de Granada adjunta informe de la Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social en el que consta que tiene en su plantilla, de un total de 3.231 trabajadores, a 66 personas con discapacidad, alcanzando la cuota de reserva del 2%.

 

** La Universidad de Sevilla hace constar en su informe que el porcentaje total de personas con discapacidad en su plantilla (PDI + PAS) es del 1,22%.

Para tener una perspectiva más completa del número de personas con discapacidad integradas en el colectivo de personal docente e investigador (PDI) en las Universidades españolas y su comparativa con el colectivo de personal de administración y servicios (PAS), reproducimos a continuación dos tablas que figuran en el III Estudio Universidad y Discapacidad, promovido por Fundación Universia y por el Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad (CERMI), con la colaboración de Real Patronato sobre Discapacidad, publicado en 2017, que proporciona un análisis empírico que mide la evolución del nivel de inclusión educativa de las personas con discapacidad en el sistema universitario español, con la finalidad de que los diferentes agentes implicados (Administraciones Públicas, Universidades, Empresas, Tercer Sector, etc.) conozcan la realidad objetiva sobre esta materia y puedan diseñar e implementar políticas acordes con las necesidades planteadas.

Este estudio ha sido realizado con los datos relativos al curso académico 2015/2016 relativos a 55 Universidades participantes en el mismo y entre las que se incluyen todas las Universidades públicas andaluzas, salvo las ubicadas en la provincia de Sevilla.

 

 

TABLA Nº 2

 

PERSONAL DOCENTE E INVESTIGADOR CON DISCAPACIDAD EN PLANTILLA UNIVERSIDADES PÚBLICAS
	Personal Docente de Investigador (PDI)   Total PDI Total PDI con discapacidad % PDI con discapacidad
Total PDI	74.144	499	0,7%
Total PDI universi-dades públicas	68.028	442	0,6%
Total PDI universi-dades privadas	6.116	57	0,9%
Total PDI universi-dades modalidad presencial	72.474	485	0,7%
Total PDI universi-dades modalidad a distancia	1.670	14	0,8%

Fuente: III Estudio Universidad, Discapacidad. Fundación Universia

 

 

TABLA Nº 3

 

PERSONAL DE ADMINISTRACIÓN Y SERVICIOS (PAS)
	Personal de Administración y Servicio (PAS)   Total PAS Total PAS con discapacidad % PAS con discapacidad
Total PAS	40.660	631	1,6%
Total PAS universi-dades públicas	34.019	525	1,5%
Total PAS universi-dades privadas	6.641	106	1,6%
Total PAS universi dades modalidad presencial	38.784	609	1,6%
Total PAS universi-dades modalidad a distancia	1.876	22	1,2%

Fuente: III Estudio Universidad, Discapacidad. Fundación Universia

Según estos datos, las Universidades públicas, en general, y las de Andalucía, en particular, con la excepción de la Universidad de Granada, no vienen cumpliendo con las previsiones legales establecidas respecto al acceso de las personas con discapacidad a su ámbito profesional. Así, según el Estudio de la Fundación Universia, si tomamos como referencia el objetivo que marcan estas normas de que el 2%, al menos, de sus efectivos de personal sean personas con discapacidad, ni las Universidades públicas, ni las privadas, ni las de modalidad presencial o a distancia alcanzan dicho porcentaje.

En cuanto al porcentaje de personas con discapacidad en el colectivo de PDI, en el total de Universidades públicas españolas es de un 0,6%, aún menor que el correspondiente a las Universidades privadas que es del 0,9%. De los datos -no completos- proporcionados a la Institución por las Universidades andaluzas, se puede concluir que el porcentaje de personas con discapacidad en puestos de PDI en sus plantillas no alcanza el 1% de los mismos.

Como ponen de manifiesto estos datos, los porcentajes de personas con discapacidad que acceden al ámbito profesional de la docencia e investigación en el sistema universitario andaluz son insuficientes y lejos aún del objetivo general del 2% que señalan las normas legales como óptimos para avanzar en la igualdad de oportunidades de este colectivo en dicho ámbito.

De los datos anteriores, otra conclusión a destacar es que en el porcentaje de personas con discapacidad en el colectivo del PAS (el 1,5% en las Universidades públicas), es muy superior al que se alcanza en el colectivo del PDI (0,6%), lo que es indicativo de la mayor dificultad que tienen las personas con discapacidad para acceder a la función docente e investigadora en el sistema universitario público. Proporción que se mantiene en las Universidades privadas (un 0,9% en PDI, frente al 1,6% en PAS).

Esta desproporción de presencia de personas con discapacidad en ambos colectivos, que también observamos en los datos de las Universidades públicas andaluzas facilitados, es una consecuencia muy directa de la aplicación de los porcentajes legales de reserva para personas con discapacidad en las ofertas públicas de empleo para el personal docente e investigador. Así, de la información que nos ha sido trasladada por la Administración Universitaria se pone de manifiesto que, mientras que estas Universidades vienen cumpliendo en su totalidad la reserva de puestos para personas con discapacidad en las ofertas de empleo público para personal de administración y servicios, no ocurre así para el personal docente e investigador.

Con independencia de las particularidades que plantea el cumplimiento del porcentaje de reserva de personas con discapacidad en los procesos selectivos de las Universidades públicas a la función docente e investigadora, que comentaremos a continuación, la interpretación que vienen realizando dichas Universidades a este respecto, apoyada más en sus Reglamentos internos de selección aplicables al personal PDI que en las disposiciones legales a que están sujetas en esta materia, no facilitan que se alcance la proporción de personas con discapacidad establecida legalmente para conseguir la finalidad que propugnan dichas normas de garantizar la igualdad real y efectiva de oportunidades de este colectivo en relación con los demás componentes de la comunidad universitaria y lograr su inclusión social a través del empleo.

Esta discordancia entre las previsiones legales y su aplicación práctica respecto al acceso de personas con discapacidad a los puestos de PDI en la Administración Universitaria, hace necesario la adopción de medidas de acción positiva para poder pasar del derecho formal reconocido a estas personas al derecho real que permita hacerlo efectivo.

Tercera.- Las dificultades para el acceso de las personas con discapacidad como PDI.

De la información obtenida de las Universidades andaluzas y de la dinámica habitual de cobertura de los puestos de PDI en la Administración universitaria, podemos reseñar una serie de aspectos que vienen dificultando el acceso de las personas con discapacidad a estos puestos y el cumplimiento de los cupos de reserva legal establecidos a tal fin.

a) La singularidad del acceso a la función docente e investigadora.

La primera particularidad a reseñar deriva de la propia naturaleza de la función docente e investigadora en el ámbito universitario que exige de una acreditada formación y capacitación para su desempeño, y que se traduce en un proceso largo y complejo para el acceso a los cuerpos docentes universitarios. Así, la necesidad de obtención de una titulación universitaria, la obtención del máster oficial que permita el reconocimiento de la condición de Doctor, la obtención de una acreditación de carácter nacional como profesor titular o catedrático, y la acreditación de una serie de méritos (publicaciones, dirección de proyectos...) constituyen ya de por sí un extenso y dilatado proceso habilitador de la docencia universitaria que, en el caso de las personas con discapacidad, les dificulta aún más su acceso a la misma al no estar normalmente adaptadas las distintas fases de dicho proceso a las condiciones de discapacidad de estas personas.

Son ilustrativos, a este respecto, los datos del III Estudio Universidad y Discapacidad, en el que se indica que “el total de estudiantes con discapacidad de las 55 universidades participantes, según los datos aportados por las mismas, es de 17.634, lo que supone un 1,7% sobre el total de estudiantes respecto de estas universidades. De éstos, existen más estudiantes con discapacidad que optan por universidades públicas (1,8%) que privadas (1,1%). No obstante, las diferencias más significativas se centran en la desviación existente entre aquéllos que optan por la modalidad presencial (1,2%) y a distancia (3,3%). Asimismo, el porcentaje de universitarios con discapacidad que extienden sus estudios (máster y/o posgrado) continúa constante en un 1,2%, y los que optan por realizar un doctorado sube a un 0,9%, siguiendo la tendencia de que a mayor nivel de estudios, menor representación de personas con discapacidad”.

Para dar apoyo a las personas con discapacidad en el sistema universitario, en los últimos años se han venido creando en las distintas universidades los Servicios de Apoyo a Personas con Discapacidad que, según datos del III Estudio Universidad y Discapacidad, invierten más de 30 horas semanales a la atención de estudiantes con discapacidad (49,1%), siendo el canal de comunicación más utilizado para dar a conocer su actividad la página Web (92,7%).

Otro dato significativo es el que hace referencia “al presupuesto anual invertido por universidad en los Servicios de Apoyo a Personas con Discapacidad, que en la mayor parte de los casos (63,6%) es inferior a 30.000 €”.

En este III Estudio se señala, igualmente, que el 84% de las Universidades afirman haber evaluado sus niveles de accesibilidad, sobre todo en lo relacionado con los centros universitarios (70,9%). ”En este sentido, algo más de la mitad de las universidades (52,7%) han implantado planes de accesibilidad universal y diseño para todos. De éstas, un 15,2% opta por un sistema de accesibilidad certificado por la norma UNE 170001, si bien el 51,5% opta por un sistema propio”.

En relación a los productos de apoyo a la comunicación disponibles en las instalaciones para mejorar la accesibilidad de las mismas a personas con discapacidad sensorial, se señala que, aunque todavía no es algo extendido de manera general, sí existen universidades que contemplan este tipo de sistemas como por ejemplo: bucles magnéticos (16,4%), avisos sonoros (20%), avisos visuales (12,7%).

Otro dato general signficativo que se contiene, a reste respecto, en el III Estudio, es que más de un tercio de las universidades (36,4%) reciben ayudas económicas para mejorar la accesibilidad de sus instalaciones. En el caso de existir financiación en esta materia, ésta proviene sobre todo de las Comunidades Autónomas (50%).

Y, en relación a la percepción de los estudiantes con discapacidad respecto de este tema, “el 55% considera que no existen problemas de accesibilidad en los campus universitarios, mientras que un 45% opina que sí que hay barreras de accesibilidad”. Estos últimos opinan, además, que donde más problemas de accesibilidad existen es en el aula (42,37%), seguido de los espacios comunes (16,53%) y del material facilitado por los docentes (12,71%).

Con estos datos e indicadores generales, se quiere significar las dificultades adicionales que se encuentran las personas con discapacidad para poder avanzar en el largo proceso que se precisa dentro del sistema universitario para acceder a la condición de personal docente e investigador.

b) Carácter individualizado de las convocatorias de PDI.

Otra particularidad que afecta a estas convocatorias es su propia singularidad, ya que, al afectar a distintas especialidades y áreas de conocimiento, dificulta que se le pueda dar un tratamiento unitario.

En este sentido, las Universidades públicas andaluzas coinciden en considerar que al tratarse, en el caso de ofertas de puestos de PDI, de convocatorias individualizadas, no procede la reserva de un porcentaje para personas con discapacidad, “sino la de un porcentaje mínimo sobre las convocadas, de modo que sólo cuando ese porcentaje lo permita, la reserva de una plaza será posible la convocatoria de esta”. Igualmente, consideran que el porcentaje de reserva exigido legalmente debe considerarse respecto a la totalidad de los efectivos de cada Universidad (PDI + PAS) y no en relación con cada colectivo determinado.

En el informe remitido por la Universidad de Granada, se fundamenta esta interpretación, en la propia normativa específica de aplicación al PDI (Ley 6/2001-LOU- y RD 1313/2007, de 5 de octubre, por el que se regula el régimen de los concursos de acceso a cuerpos docentes universitarios) que no incluyen ninguna mención de expresa de reserva para el acceso a este ámbito profesional, pese a ser la norma reglamentaria posterior al primer EBEP. Según se afirma en el informe “dicha omisión ha de considerarse intencionada dado el sistema de acceso al sector del PDI de las Universidades, pues no es un “olvido” del legislador, lo que viene acreditado porque en el artículo 8 del mismo Real Decreto indica que 'En los concursos de acceso quedarán garantizados, en todo momento, la igualdad de oportunidades de los aspirantes, el respeto a los principios de mérito y capacidad y el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres' así como que 'Las Universidades garantizarán la igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad y adoptarán, en el procedimiento que haya de regir en los concursos, las oportunas medidas de adaptación a las necesidades de las personas con discapacidad'”.

En el informe que nos remite la Universidad de Granada, se señala también como motivo que impide aplicar estos porcentajes específicamente a los PDI, los criterios de igualdad de condiciones en el acceso a la función pública acordados por el Consejo de Gobierno de la misma el 10 de marzo de 2016 y que, respecto al personal docente, fija un criterio objetivo, en función de la fecha de acreditación y de la antigüedad en dicha Universidad sin tener en cuenta otras circunstancias.

No obstante, se afirma en el referido informe que “dicho criterio, que es totalmente objetivo, no hace más que reiterar el cumplimiento de la igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad en el acceso a la función pública, en cuanto se asegura que, al igual que el resto de aspirantes, es su fecha de acreditación y no otra circunstancia personal, laboral o física, la que determina el momento en que se publicará la convocatoria de una plaza en el Departamento que prestan servicios las personas con discapacidad, anteponiéndola a otros aspirantes del mismo área de conocimiento y fecha de acreditación, pues el Consejo de Gobierno del 15 de mayo de 2017 (previo acuerdo con los representantes de los trabajadores e informe favorable de la Comisión Académica) aprobó por unanimidad que la concreción de las plazas que serían cubiertas por el turno de discapacidad se efectuaría en función de las solicitudes que realicen los Departamentos para ser cubiertas por dicho cupo, una vez que dichas plazas no son aprobadas conforme a los criterios generales anteriormente mencionados, es decir expresamente en la convocatoria se establecen unos criterios que permiten concretar de alguna forma el cupo anual por discapacidad en el acceso a los concursos y de acuerdo con dicho criterio, la solicitud por parte del departamento de una plaza con el perfil de discapacidad, discrimina positivamente a ésta frente a cualquier otro concursante acreditado incluso del mismo departamento en el que se convoca la plaza”.

En este sentido, cabe citar también la medida prevista en el Reglamento aprobado la Universidad de Córdoba para facilitar, en su ámbito, la integración e incorporación del personal con discapacidad, por Acuerdo de su Consejo de Gobierno el 28 de abril de 2017, y en el que se incluye, al regular el acceso a la función docente e investigadora, como medida de acción positiva en favor de este colectivo, en su art. 6.1, que “en las convocatorias para cubrir plazas de PDI que la Universidad lleve a efecto, tendrá carácter preferente en igualdad de méritos el PDI que acredite una discapacidad igual o superior al 33%”.

En todo caso, con estos criterios ya hemos visto el escaso número de personas con discapacidad que acceden a puestos de PDI, y no parece que con su aplicación se pueda garantizar el cumplimiento de las normas legales que establecen unos determinados porcentajes de reserva en las convocatorias de acceso a empleo público y que, insistimos, son también de aplicación en la Administración Universitaria.

Es por ello que, sin perjuicio de que seamos conscientes de las dificultades que tiene la Administración universitaria para hacer efectivos los porcentajes de reserva en favor de personas con discapacidad en el acceso a la función docente e investigadora y de la valoración positiva que hacemos de cualquier medida o pauta de funcionamiento que vaya encaminada a garantizar la inclusión laboral de estas personas en dicho ámbito, es preciso que las Universidades públicas andaluzas realicen un esfuerzo mayor para adoptar las medidas reglamentarias que procedan a fin de dar cumplimiento a las normas legales que le son de aplicación en esta materia y permitan eliminar los obstáculos que impiden o dificultan alcanzar los objetivos de integración laboral que establecen dichas normas.

c) Las consecuencias en el empleo público que han tenido las normas de ajuste presupuestario.

Consecuencia de la situación de crisis, y desde el año 2012, en sucesivas normas de rango legal se vinieron estableciendo medidas de ajustes presupuestario que dieron lugar, salvo alguna excepción muy concreta, a la suspensión de incorporaciones de nuevo personal al sector público, no permitiéndose la tasa de reposición de efectivos.

A partir de dicho año, en las distintas leyes generales de presupuestos se congela la oferta de empleo público, con la consecuencia de no poderse incorporar nuevos efectivos, salvo por la ejecución de procesos selectivos de ofertas de empleo públicos anteriores, y con determinadas excepciones, como eran los casos en los que se aplicó una tasa de reposición del 10%, entre los que se incluían los cuerpos de funcionarios docentes de las Universidades públicas, entre otros.

Estas restricciones de índole presupuestaria afectaron considerablemente a la creación de empleo público y, de modo especial, al ámbito de la docencia e investigación en dichas Universidades e, indirectamente, al acceso del PDI a esta condición, al añadir a sus históricas dificultades para ello, las derivadas de la limitación de puestos de estas características en el sector público universitario.

A este respecto, la Conferencia de Rectores de las Universidades Españolas (CRUE) considera que la incorporación de personas con discapacidad se ha visto especialmente limitada en el ámbito profesional del PDI por condicionantes de tipo normativo, a consecuencia de los cuales, se han impuesto severas restricciones a la posibilidad de las universidades de desarrollar una política de plantilla adecuada a su disponibilidad presupuestaria y a sus necesidades.

Asimismo, por parte de la CRUE se considera que estas restricciones han tenido como efecto una drástica reducción de la creación de plazas de nuevo acceso o de promoción de personal, al tiempo que han generado un progresivo incremento del número de acreditados para acceder a las distintas categorías de plazas de personal docente e investigador, tanto funcionario como laboral.

Estas circunstancias, unidas a las anteriormente comentadas que afectan a los procesos selectivos de PDI en las Universidades públicas andaluzas, no pueden impedir el cumplimiento de los mandatos constitucionales, estatutarios y legales en favor de la igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad. Es por ello que, aunque estos condicionantes hayan determinado grandes dificultades para el cumplimiento de la cuota de reserva en favor de las personas con discapacidad para acceder a la condición de PDI, es necesario que por parte de dichas Universidades se adopten las medidas de acción positiva necesarias que permitan hacer efectivo el derecho de inclusión laboral de estas personas en ese ámbito profesional.

Cuarta.- El nuevo marco presupuestario que afecta a las Ofertas de Empleo Público a partir de 2017.

La situación presupuestaria restrictiva comentada se mantiene hasta la promulgación del Real Decreto-Ley 6/2017, de 31 de marzo, por el que se aprueba la oferta de empleo público en determinados sectores de las Administraciones Públicas para el año 2017, anticipándose a la Ley 3/2017, de 27 de junio, de Presupuestos Generales del Estado para dicho ejercicio presupuestario.

En este Decreto-Ley se fija una tasa de reposición de efectivos, de hasta un máximo del cien por ciento, para los Cuerpos de Catedráticos de Universidad, de Profesores Titulares de Universidad y Profesores Contratados Doctores de Universidad regulados en el art. 52 de la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades, siempre que por parte de las Administraciones públicas de las que dependan se autoricen las correspondientes convocatorias, previa acreditación de que la oferta de empleo público de las citadas plazas no afecta al cumplimiento de los objetivos de estabilidad presupuestaria establecidos para la correspondiente Universidad, ni de los demás límites fijados en la Ley Orgánica 2/2012, de 27 de abril, de Estabilidad Presupuestaria y Sostenibilidad Financiera.

A partir de estas normas, y para las Universidades públicas, se suprimen los límites porcentuales a la llamada “tasa de reposición”, al autorizarse, dentro de los condicionantes antes señalados, “hasta un máximo del cien por ciento” de la misma, superándose con ello la barrera de austeridad que en los últimos años prohibía a la Administración cubrir sus vacantes sobrevenidas (fallecimiento, jubilación, traslado, etc).

Para calcular la tasa de reposición de efectivos, en el art. 1.4 del Real Decreto-Ley 6/2017, se establece que “el porcentaje de tasa máximo fijado se aplicará sobre la diferencia resultante entre el número de empleados fijos que, durante el ejercicio presupuestario anterior, dejaron de prestar servicios en cada uno de los respectivos sectores, ámbitos, cuerpos o categorías, y el número de empleados fijos que se hubieran incorporado en los mismos, en el referido ejercicio, por cualquier causa, excepto los procedentes de ofertas de empleo público, o reingresado desde situaciones que no conlleven la reserva de puestos de trabajo. A estos efectos, se computarán los ceses en la prestación de servicios por jubilación, retiro, fallecimiento, renuncia, declaración en situación de excedencia sin reserva de puesto de trabajo, pérdida de la condición de funcionario de carrera o la extinción del contrato de trabajo o en cualquier otra situación administrativa que no suponga la reserva de puesto de trabajo o la percepción de retribuciones con cargo a la Administración en la que se cesa. Igualmente, se tendrán en cuenta las altas y bajas producidas por los concursos de traslados a otras Administraciones Públicas”.

Asimismo, en el art. 1.5 de dicha norma se dispone que “no computarán dentro del límite máximo de plazas derivado de la tasa de reposición de efectivos las plazas que se convoquen para su provisión mediante procesos de promoción interna”.

Posteriormente, la Ley 3/2017, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2017, confirma estas medidas e incorpora nuevas singularidades respecto del acceso a personal docente de las Universidades públicas, entre la que destaca la que permite a las Comunidades Autónomas, respecto al personal docente e investigador, disponer de una tasa adicional para estabilización del empleo temporal, que incluirá hasta el 90 por ciento de las plazas que, estando dotadas presupuestariamente, hayan estado ocupadas de forma temporal e ininterrumpidamente al menos en los tres años anteriores a 31 de diciembre de 2016, a fin de reducir la interinidad (en un 90%) en un plazo de tres años.

A partir de este marco legal, la CRUE considera que las Universidades públicas deben recuperar su autonomía en la elaboración de sus políticas de plantilla, con supresión de la tasa de reposición y sin otras limitaciones que las derivadas de la fijación de un techo de gasto, favoreciendo así el objetivo de conseguir la plena integración de las personas con discapacidad en el ámbito del PDI.

En esta línea, y con el propósito de favorecer el acceso de personas con discapacidad como PDI, el CERMI, con el apoyo de la CRUE, propone que a partir del 2018, el límite máximo de la tasa de reposición fijado para las Universidades públicas, no se aplique a las plazas de PDI que integren el cupo de reserva para personas con discapacidad. Estas plazas, además, no computarían dentro del porcentaje en el que se ha establecido con carácter general la tasa de reposición para el ejercicio 2018.

De este modo, según el CERMI, con esta medida de acción positiva se favorecería que cada Universidad pudiera aplicar el porcentaje de plazas que conforman el cupo de reserva para personas con discapacidad previsto por el EBEP, al no computar en la tasa de reposición autorizada legalmente.

Las circunstancias que concurren para la integración laboral del colectivo de PDI en el sistema universitario público, consideramos que justificaría la adopción de esta medida de acción positiva que afectaría a un número reducido de plazas -con una incidencia presupuestaria limitada- y redundaría positivamente en la superación de los obstáculos que dificultan la integración real y efectiva de las personas con discapacidad en el empleo público de la Administración universitaria.

Quinta.- Medidas de acción positiva y apoyo en favor de las personas con discapacidad para su acceso como PDI.

La realidad expuesta de la situación de las Universidades públicas españolas, en general, y andaluzas, en particular, en relación con los mandatos legales de inclusión laboral de personas con discapacidad en sus plantillas de PDI, hace necesario la adopción de medidas de acción positiva para cumplir con la obligación legal que tienen de que el 2 % de sus efectivos totales sean personas de estas características, debiendo reservar un porcentaje de dichas plazas para estas personas en las convocatorias de acceso al empleo público que realicen.

El cumplimiento de estos mandatos es más necesario aún en este sector, si se quiere avanzar en hacer efectiva la igualdad de oportunidades para la inclusión de las personas con discapacidad en el ámbito profesional de la docencia e investigación del sistema universitario público, ya que la actual ratio (0,6%), es inferior incluso al que ofrecen las Universidades privadas (0,9%), lo que exige la adopción de medidas adicionales para su consecución.

a) Cumplimiento de la cuota de reserva de plazas para personas con discapacidad.

Para garantizar el derecho al trabajo de las personas con discapacidad en el sector público, en general, y en la docencia universitaria, en particular, la medida más eficaz de acción positiva es establecer una reserva a su favor de un determinado cupo o porcentaje de plazas en las correspondientes oferta de empleo. Así, como hemos dicho, en el ámbito del empleo público, el EBEP compromete a las Administraciones Públicas a conseguir que el 2% de los efectivos totales de sus plantillas sean personas con discapacidad.

A tal fin, el art. 59 del EBEP, al que se remite el art. 37.3 del Real Decreto Legislativo 1/2013 (LGDPD), establece la obligación para las Administraciones Públicas de que “en las ofertas de empleo público se reserve un cupo no inferior al siete por ciento de las vacantes para ser cubiertas entre personas con discapacidad, … de modo que progresivamente se alcance el dos por ciento de los efectivos totales que se requiere en cada Administración Pública”. Porcentaje que, a nivel andaluz, el art. 28.1 de la Ley 4/2017 (LDAPDA), eleva para las Administraciones Públicas Andaluzas ”al 10% de las vacantes para ser cubiertas entre personas con discapacidad, reservando dentro del mismo un porcentaje específico del 2% para personas con discapacidad intelectual y un 1% para personas con enfermedad mental que acrediten un grado de discapacidad igual o superior al 33%; siempre que superen los procesos selectivos y acrediten su discapacidad y la compatibilidad con el desempeño de las tareas”.

Estas normas obligan a las Universidades públicas andaluzas a adoptar las medidas necesarias para facilitar el acceso de las personas con discapacidad a su ámbito profesional, en el que también está incluido el profesorado docente e investigador, si bien, su aplicación al acceso de la función docente e investigadora, en el caso de personas con determinados tipos de discapacidad, deberá adecuarse a las condiciones que permitan compatibilizar el desempeño del puesto con dicha circunstancia.

En cualquier caso, la reserva de plazas para personas con discapacidad constituye la medida de acción positiva más adecuada para conseguir la inclusión social de estas personas a través del empleo y hacer efectivos para ellas los principios constitucionales y estatutarios de igualdad de oportunidades en relación con el empleo público.

Es por ello que llama aún más la atención el hecho de que, en un ámbito de tanta significación como es el de las Universidades públicas, que es modélico para la sociedad en tantos aspectos, no terminen de adoptarse las medidas que permitan dar cumplimiento al mandato legal de propiciar la inclusión laboral de las personas con discapacidad en el ámbito profesional cualificado de la docencia e investigación universitaria.

Con independencia de las dificultades que somos conscientes que tiene la aplicación de esta medida, por las razones a las que nos hemos referido con anterioridad, es necesario implementar las fórmulas adecuadas que permitan aplicar la cuota legal de reserva en favor de las personas con discapacidad. Y, no cabe alegar para ello razones de índole jurídica que exceptúen la aplicación de este mandato legal al ámbito de la docencia universitaria: en primer lugar, porque las normas generales de aplicación (LGDPD y EBEP) y las normas específicas de aplicación a las Universidades públicas (LOU), son de común aplicación en esta materia a todos los colectivos de personal que integran la comunidad universitaria. Y, en segundo lugar, en ninguna de estas normas se contempla una excepción de su aplicación para el colectivo PDI, a este respecto, por lo que le serán de aplicación las mismas normas que al resto de colectivos de personal de la comunidad universitaria en esta materia.

Otras interpretaciones consideramos que chocarían, además, con los principios constitucionales y estatutarios que comprometen a los poderes públicos a la adopción de medidas para remover los obstáculos que impidan o dificulten la plena integración de las personas con discapacidad en la sociedad y a ampararlas en el ejercicio de sus derechos.

Por tanto, las Universidades públicas andaluzas deben cambiar la dinámica seguida hasta ahora e implementar las medidas oportunas que permitan incorporar en sus ofertas de empleo correspondientes a PDI la oportuna reserva de plazas en favor de las personas con discapacidad.

Esta cuestión está directamente relacionada con la planificación de los recursos humanos del sector público, instrumento básico de las Administraciones Públicas para la ordenación de sus medios personales en orden a la prestación eficaz y eficiente de sus servicios (art. 69.1 EBEP). A estos efectos, el apartado 3. del art. 69 del EBEP establece que “cada Administración Pública planificará sus recursos humanos de acuerdo con los sistemas que establezcan las normas que les sean de aplicación”. De este modo, la reserva legal que tienen que observar las Universidades públicas en las convocatorias de PDI en favor de las personas con discapacidad, deberá ser contemplada e implementada en base a la planificación de recursos humanos que deben realizar.

Dicha planificación permitirá dar cumplimiento a lo previsto, a su vez, en el art. 70 del EBEP que establece que “las necesidades de recursos humanos, con asignación presupuestaria, que deban proveerse mediante la incorporación de personal de nuevo ingreso serán objeto de la Oferta de empleo público”. Será, por tanto, en las correspondientes ofertas públicas de empleo en las que se deberán determinar el número mínimo de plazas de PDI que deban reservarse a personas con discapacidad y la identificación de las mismas en función de la planificación previa realizada por la propia Universidad, en base a las necesidades de plazas de estas características solicitadas por los distintos Departamentos y las dotaciones presupuestarias disponibles.

Para ello, otro factor a considerar con objeto de determinar las plazas que integrarán el cupo de reserva, es la información que puede suministrar el sistema previo de acreditación y evaluación para la docencia universitaria, que corresponde a la Agencia Nacional de Evaluación de la Calidad y Acreditación (ANECA), que debería permitir conocer cuantas personas con discapacidad han sido acreditadas o evaluadas positivamente para poder acceder al ámbito profesional de PDI.

En consecuencia, las Universidades públicas andaluzas, en el marco de la planificación de sus recursos humanos, deberán implementar las medidas que, atendiendo a la singularidad que presentan las ofertas públicas de empleo para el PDI, hagan posible el cumplimiento de la cuota legal de reserva de plazas en favor de las personas con discapacidad.

Estas medidas han dejado ya de ser una aspiración para convertirse en una realidad en algunas Universidades públicas. Así, la Universidad de Oviedo en el Reglamento para el acceso y apoyo al PDI con discapacidad, aprobado por Acuerdo de su Consejo de Gobierno de 20 de febrero de 2015, estableció en su art. 6 que “en las convocatorias para cubrir plazas de personal docente e investigador que lleve a efecto la universidad, se reservará el porcentaje mínimo que establezca la normativa vigente”.

Igualmente, la Universidad Rey Juan Carlos, por Acuerdo de su Consejo de Gobierno de 3 de diciembre de 2014, adoptó una normativa de medidas de acción positiva aplicadas al PDI, en cuyo art. 8 se establece que “en todas las convocatorias para cubrir plazas de personal docente e investigador, ya sean de nuevo ingreso, funcionario, laboral, interinos, etc. que se lleve a efecto la Universidad se reservará un mínimo del 5% de las mismas a personas con discapacidad”.

Por otra parte, teniendo en cuenta que las Universidades privadas, en general, según los datos del III Estudio Universidad y Discapacidad, solo alcanzan un porcentaje del 0,9% de personas con discapacidad en sus plantillas -por lo que también en este caso se encuentran alejadas del objetivo que marca la LGDPD de que el 2% de su personal, sobre la plantilla total, sean personas con discapacidad- deberán reservar, en todas sus contrataciones, el porcentaje de plazas necesario para que pueda ser cubierto por personas de dicho colectivo, en los términos establecidos en la normativa reguladora de la materia.

b) Otras medidas de acción positiva en favor de las personas con discapacidad docentes en el ámbito universitario.

Ante las circunstancias expuestas, y teniendo en cuenta las previsiones constitucionales, estatutarias y legislativas de aplicación a las Universidades públicas de Andalucía, se precisa para su cumplimiento que, por parte de éstas, se adopten, además de la reserva de plazas, otras medidas adicionales de acción positiva que posibiliten el acceso efectivo de las personas con discapacidad al ámbito profesional PDI y eviten la situación discriminatoria que se está produciendo en la actualidad en la mayoría de Universidades públicas españolas y andaluzas.

A este respecto, hemos de destacar que sí se han dado pasos en esta dirección por parte de varias Universidades públicas andaluzas que, aunque siguen sin abordar de modo específico la problemática generada por el acceso de las personas con discapacidad a la condición de PDI, han adoptado normas que contienen medidas de apoyo para el desarrollo de la carrera docente de las personas con discapacidad en el ámbito universitario.

Entre éstas, es preciso destacar a la Universidad de Granada que viene desarrollando una importante labor para favorecer la integración laboral e igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad en la misma, siendo la única Universidad pública andaluza que tiene acreditado cumplir con el porcentaje de reserva del 2% de efectivos de su plantilla para personas con discapacidad.

La Universidad de Granada, como ya dijimos, adoptó recientemente una Normativa interna para la adopción de medidas de acción positiva y de igualdad de oportunidades para el personal de administración y servicios y el personal docente e investigador con discapacidad de dicha Universidad, en la que se contemplan: medidas de acción positiva y de igualdad de oportunidades; medidas de apoyo a la movilidad y acceso al centro de trabajo; medidas de apoyo dirigidas a mejorar el bienestar físico, psicológico, material, personal y social; el desarrollo personal y la potenciación de las relaciones con el entorno de trabajo; medidas de adaptación y apoyo en el desarrollo del trabajo. La ejecución de estas medidas se vincula a contar con posibilidades presupuestarias para ello, estableciéndose, asimismo, actuaciones de seguimiento, control y garantías de las medidas establecidas.

La Universidad de Córdoba, por su parte, también vimos que ha aprobado muy recientemente un Reglamento para facilitar, en su ámbito, la integración e incorporación del personal con discapacidad. A estos efectos, en dicho Reglamento se prevé que se establecerán y desarrollarán diferentes tipos de medidas: económicas para el desarrollo de tareas y funciones del personal trabajador; de soporte y apoyo a las tareas a desarrollar por el trabajador; de protección a las personas trabajadoras; y de adaptación del puesto de trabajo. La ejecución de estas medidas también se vinculan a contar con la correspondiente disponibilidad presupuestaria.

Otras Universidades públicas andaluzas que han adoptado medidas internas de acción positiva para garantizar el principio constitucional de igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad en sus ámbitos profesionales -además de las de Granada y Córdoba que nos han remitido los Reglamentos internos que tienen aprobados y que resultan de aplicación al PDI- son: la Universidad de Málaga, que nos informa que, igualmente, ha aprobado un Reglamento para la incorporación de personal discapacitado a la misma, que se encuentra en proceso de desarrollo para su aplicación y, la Universidad de Sevilla, que nos informa de que ha aprobado el II Plan Integral de Atención a las Personas con Discapacidad “en el que se incluyen objetivos para facilitar la incorporación de personas con discapacidad al PDI así como mecanismos de adaptación para asegurar su carrera profesional”.

En definitiva, y dado que las personas con discapacidad están infrarrepresentadas en el colectivo profesional de PDI dentro del sistema universitario andaluz, son necesarias este tipo de medidas de acción positiva que vayan más allá de los mandatos legales genéricos, por lo que las Universidades andaluzas, que no lo hubieran hecho, deberán adoptar como normativa propia un reglamento interno que regule el acceso y establezca los apoyos, recursos y ajustes precisos que se pondrían a disposición de las personas con discapacidad para el desempeño de la función docente e investigadora.

Sexta.- Propuestas para el establecimiento de una reserva de plazas de PDI a favor de las personas con discapacidad.

Para hacer efectiva la inclusión laboral de las personas con discapacidad en la Administración universitaria se han realizado, recientemente, diversas propuestas que consideramos de gran interés por parte de diversas organizaciones sociales y universitarias que reseñamos a continuación:

a) Propuesta de la ONCE

La ONCE ha remitido a CRUE Universidades Españolas un documento de recomendaciones para el establecimiento de una reserva de plazas para el PDI a favor de las personas con discapacidad, con el objetivo de aplicar el principio de igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad en su carrera académica e investigadora y conseguir que se incremente progresivamente el porcentaje de personas con discapacidad que accede a la condición de personal docente e investigador de las Universidades.

El documento contiene las siguientes recomendaciones:

• “El artículo 59 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) establece la obligatoriedad, para las universidades públicas, de la reserva de un cupo no inferior al siete por ciento de las vacantes de plazas de Personal Docente e Investigador, para que pueda ser cubierto con personas con discapacidad de modo que progresivamente se alcance el dos por ciento de los efectivos totales que se requiere en cada Administración Pública.

• Las universidades privadas, conforme al artículo 42 del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, vienen obligadas a establecer una cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad hasta conseguir que, al menos, el dos por ciento de su personal sean personas con discapacidad.

• Para poner en práctica la efectiva reserva de plazas de su personal PDI a favor de las personas con discapacidad, únicamente es necesario que los órganos competentes de cada universidad aprueben los criterios y procedimientos, sin que sea necesario ninguna modificación del marco legal.

• Sería conveniente que en el inicio del proceso, cada universidad examine con detalle la estructura y composición de su plantilla del PDI para determinar cuántas personas con discapacidad oficialmente reconocida la integran, con el fin de ajustar sus plantillas a los mínimos determinados por la legislación vigente.

   

• La convocatoria y provisión de las plazas reservadas para personas con discapacidad se realizará mediante concurso público entre aquellas que acrediten su discapacidad y la compatibilidad con el desempeño de las tareas, con sujeción, en todo caso, a los requisitos y garantías de la Ley Orgánica de Universidades y a la normativa reguladora del acceso a la plaza de que se trate.

• Cada universidad podría establecer en su normativa interna la reserva de plazas de personal PDI para personas con discapacidad, entendiendo como tales aquellas que tengan un grado de discapacidad igual o superior al 33%.

• En el momento de la planificación del curso, o del ejercicio anual, a través de sus presupuestos o planificación de recursos humanos necesarios, las universidades podrían realizar sus correspondientes previsiones. Posteriormente, cada universidad estaría habilitada para identificar las plazas concretas de personal PDI que integrarán el cupo del 7%, reservado en función de dos criterios orientativos, que podrían aplicarse de forma alternativa o cumulativa.

En primer lugar, en qué áreas de conocimiento, centros universitarios y departamentos es preciso reforzar el personal PDI en atención a sus propios criterios sobre déficit de profesorado en las proporciones alumnos/profesor.

Y en segundo lugar, podrá disponer de una primera información sobre posibles aspirantes con discapacidad, y su adecuación a las plazas concretas a cubrir, en atención a los profesores con discapacidad pertenecientes a la propia universidad.

• La Disposición adicional vigésimo cuarta de la Ley Orgánica de Universidades establece que las universidades deberán garantizar que las personas con discapacidad dispongan de los medios, apoyos y recursos que aseguren la igualdad real y efectiva de oportunidades en relación con los demás componentes de la comunidad universitaria”.

CRUE Universidades Españolas recomienda a las universidades que tengan en cuenta las consideraciones expuestas anteriormente, así como la posibilidad de elaborar reglamentos que contemplen tanto ayudas económicas para el desempeño de la función, como las medidas de adaptación y apoyo en el desarrollo del trabajo universitario de las personas con discapacidad.

Entre otros puntos, los reglamentos podrían contener:

- Medidas de acción positiva y medidas de igualdad de oportunidades.

- Medidas de apoyo a la movilidad, acceso al centro de trabajo y adaptación del puesto de trabajo.

- Medidas para el desarrollo de la función docente e investigadora.

- Medidas para el soporte y apoyo personal y material a la docencia e investigación.

b) Propuestas del CERMI

El Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad (CERMI) ha realizado también numerosos requerimientos a las universidades públicas españolas para hacer efectivos los mandatos legales de inclusión laboral de personas con discapacidad en sus plantillas de personal docente e investigador.

Dado el escaso número de personas con discapacidad entre este colectivo profesional dentro del sistema universitario español, el CERMI entiende que son necesarias medidas de acción positiva que cada Universidad debe poner en práctica a través de la aprobación de un reglamento interno sobre estas materias. A tal fin, CERMI ha propuesto a las Universidades españolas que adopten como normativa propia un reglamento interno que regule el acceso y las medidas de apoyo de personas con discapacidad a la función docente e investigadora.

Con este propósito, el CERMI en enero de 2014 publicó un modelo de reglamento de medidas de acción positiva para el acceso y apoyo al personal docente e investigador con discapacidad, que remitió a todas las universidades españolas solicitando su aprobación como normativa propia.

La propuesta de reglamento, que puede ser consultada en el enlace electrónico que se indica a continuación, contempla una serie de medidas de acción positiva, económicas y funcionales para facilitar el acceso al empleo público en el sistema universitario por parte de las personas con discapacidad, así como para hacer efectiva la cuota de reserva en el acceso a la función docente e investigadora.

http://www.cermi.es/es/actualidad/novedades/borrador-de-modelo-de-reglam...

c) Propuestas de la CRUE

A partir de las previsiones constitucionales y de la legislación orgánica universitaria, CRUE Universidades Españolas considera conveniente adoptar medidas adicionales de acción positiva, encaminadas a facilitar el acceso de las personas con discapacidad al ámbito profesional PDI.

A tal fin, la CRUE ha elaborado un documento de “Recomendaciones para el establecimiento de una reserva de plazas de personal docente e investigador a favor de las personas con discapacidad” por el que se trasladan a las Universidades españolas el documento de recomendaciones remitido por la ONCE, recomendando a éstas que tengan en cuenta las consideraciones expuestas en dicho documento, así como la posibilidad de elaborar reglamentos que contemplen tanto ayudas económicas para el desempeño de la función, como las medidas de adaptación y apoyo en el desarrollo del trabajo universitario de las personas con discapacidad.

Entre otros puntos, señala que los reglamentos podrían contener:

- Medidas de acción positiva y medidas de igualdad de oportunidades.

- Medidas de apoyo a la movilidad, acceso al centro de trabajo y adaptación del puesto de trabajo.

- Medidas para el desarrollo de la función docente e investigadora.

- Medidas para el soporte y apoyo personal y material a la docencia e investigación.

Asimismo, CRUE Universidades Españolas, en base a estas propuestas, en la Asamblea General de CRUE, celebrada el 9 de mayo de 2017, aprobó un documento de “Recomendaciones para el establecimiento de una reserva de plazas de personal docente e investigador a favor de las personas con discapacidad”, con objeto de que también en el ámbito profesional del PDI se alcance la proporción de plazas reservadas para personas con discapacidad establecida por Ley, al considerar que “la discriminación positiva de las personas con discapacidad es necesaria para su plena integración en toda la sociedad y, de forma específica, en nuestras universidades”.

Para conseguir dicha finalidad, en dicho documento la CRUE recomienda a los órganos competentes de cada Universidad que “aprueben los criterios y procedimientos para llevarla a cabo, sin que sea necesario ninguna modificación del marco legal”, así como a “elaborar un censo de personal que contemple el número de efectivos que tienen reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33%”, a fin de determinar el número de plazas necesarias para alcanzar la proporción establecida legalmente, y disponer de una primera información sobre posibles profesores con discapacidad aspirantes a una plaza en cada Universidad.

Para ello, se compromete a iniciar una negociación con el Ministerio de Educación, Cultura y Deporte y el Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas dirigida a lograr que estas plazas derivadas del porcentaje de reserva establecido por la Ley para este colectivo, no compute en la tasa de reposición y, se encarga a la comisión sectorial CRUE‐Asuntos Académicos el diseño de un procedimiento de reserva de plazas para PDI, que será difundido a todas las Universidades asociadas a la misma.

A la vista de todas estas propuestas realizadas por entidades del ámbito social y universitario, esta Institución muestra su apoyo y coincidencia con todas ellas, considerando que las mismas permiten avanzar en la garantía del derecho de las personas con discapacidad a su inclusión laboral en el ámbito profesional del profesorado docente e investigador, instando a las Universidades públicas la puesta en práctica inmediata de dichas propuestas.

Asimismo, manifestamos nuestro apoyo a las iniciativas de la CRUE a este respecto y esperamos que, a la mayor brevedad posible, se adopten los criterios y pautas a seguir por las Universidades públicas españolas para garantizar los derechos de las personas con discapacidad en este ámbito.

En atención a cuanto antecede y de conformidad con lo establecido en el artículo 29.1 de la Ley 9/1983, de 1 de diciembre, del Defensor del Pueblo Andaluz se formula a los Rectorados de las Universidades Públicas de Andalucía la siguiente

RESOLUCIÓN

RECORDATORIO de deberes legales de los preceptos contenidos en el apartado primero de las Consideraciones de la presente Resolución.

RECOMENDACIÓN 1: Para que las Universidades públicas de Andalucía elaboren un censo de personal que contemple el número de efectivos que tiene reconocida la condición de personas con discapacidad, de acuerdo con lo establecido en el art. 4 del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, a fin de determinar el número de plazas necesarias para cumplir con el objetivo que se fijan las leyes garantizadoras del derecho a la inclusión laboral de las personas con discapacidad y poder alcanzar el porcentaje del 2% de las mismas entre los efectivos totales que se requieren en cada Administración pública e incluir en la correspondiente planificación de sus recursos humanos las medidas necesarias que permitan progresar en su cumplimiento.

RECOMENDACIÓN 2: Para que por parte de las Universidades públicas de Andalucía, de acuerdo con lo establecido en la disposición adicional vigésima cuarta de la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades, el art. 59 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público y el art. 8 de la Ley 4/2017, de 25 de septiembre, de los Derechos y Atención a las personas con Discapacidad en Andalucía, se adopten las medidas necesarias para que en las ofertas públicas de empleo que realicen las mismas para cubrir plazas de personal docente e investigador, se reserve el porcentaje mínimo que establezca la normativa vigente en favor de las personas con discapacidad, y que por sus órganos de gobierno se aprueben los criterios y procedimientos para llevarlas a la práctica. Así como, para que, en su caso, se doten de un reglamento interno que disponga medidas de apoyo de personas con discapacidad a la función docente e investigadora.

RECOMENDACIÓN 3:. Para que, a fin de dar cumplimiento a las previsiones legales en esta materia, las Universidades públicas de Andalucía apliquen de forma inmediata las Recomendaciones de CRUE Universidades Españolas para el establecimiento de una reserva de plazas de personal docente e investigador a favor de las personas con discapacidad referidas en la presente Resolución.

SUGERENCIA: Para que por parte de las Universidades públicas de Andalucía se de traslado a sus Centros adscritos de la presente Resolución a fin de poner en su conocimiento las consideraciones y recomendaciones de la misma y recordarles que, en cumplimiento de lo establecido en el art. 42.1 del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, deberán alcanzar el objetivo de que el 2 por ciento de su personal, sobre la plantilla total, sean personas con discapacidad, para lo cual deberán reservar el porcentaje de plazas necesario para ser cubierto por personas con discapacidad, en los términos establecidos en la normativa reguladora de la materia.

En el mismo sentido, por parte de esta Institución se dará traslado de la presente Resolución a las Universidades privadas sitas en Andalucía.

Asimismo, por parte de esta Institución se dará traslado de la presente Resolución al Defensor del Pueblo de las Cortes Generales a fin de proponerle que, si lo tiene a bien, SUGIERA al Ministerio de Educación, Cultura y Deporte y al Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas que el límite máximo de la tasa de reposición fijado para las Universidades no se aplique a las plazas de personal docente e investigador que integren el cupo de reserva para personas con discapacidad, como medida de acción positiva que facilite el cumplimiento de los mandatos legales para lograr la integración laboral de estas personas en el ámbito universitario y garantizar la igualdad real y efectiva de oportunidades de las mismas en relación con los demás componentes de la comunidad universitaria.

Ver asunto solucionado o en vías de solución

Ver cierre de actuación de oficio

Jesús Maeztu Gregorio de Tejada Defensor del Pueblo Andaluz

En esta Institución se tramita expediente de queja, promovido por personal laboral fijo de la Administración andaluza, por la negativa de la Consejería de Cultura a facilitar un documento original o copia auténtica del contrato laboral suscrito con la misma, con fecha 11 de marzo de 2013, para desempeñar el puesto de Encargada de control de personal y atención al público en el Museo de Bellas Artes de Sevilla, adscrito a su Delegación Territorial de Cultura de Sevilla.

En el curso de la tramitación de dicha queja, como consecuencia de la información aportada por la Administración, se acordó la conclusión de actuaciones y archivo del expediente, por entender que se había atendido la petición de la persona promotora de la misma, dándose cuenta de ello a la Secretaria General Técnica de la Consejería de Cultura y a la interesada.

Con posterioridad, se ha personado nuevamente en esta Institución la afectada para manifestar su disconformidad con el archivo y cierre de su queja, poniendo de manifiesto que por parte de la Consejería de Cultura únicamente se le facilita copia compulsada del contrato laboral solicitado, no atendiéndose su petición de que le fuera entregado el original del contrato o, en su defecto, copia auténtica emitida por la autoridad competente.

A la vista de estos hechos, esta Institución ha procedido a reabrir el expediente de queja y a adoptar una decisión en relación con el mismo, en base a los siguientes.

ANTECEDENTES

Del resumen de las actuaciones llevadas a cabo por este Comisionado ante la Secretaría General Técnica de la Consejería de Cultura, recibimos sendos informes en los términos contenidos en sus escritos de 17 de febrero y 3 de julio de julio de 2017.

Consecuencia de dichos informes, y documentación aportada, resolvimos la conclusión de nuestras actuaciones y el archivo del expediente por entender que a la interesada se le había facilitado el documento reiteradamente solicitado.

Conviene recordar que la Dirección General de Recursos Humanos y Función Pública, en escrito remitido al Servicio de Personal de la Consejería de Cultura, con fecha 12/09/2016, registro de salida núm. 37175, del día 19, señalaba:

“(...) La intervención de este centro directivo se circunscribe a la remisión de instrucciones relativas a la generación de los correspondientes contratos mediante la aplicación existente en el Sistema de Información de Recursos Humanos (SIRhus), siendo los correspondientes órganos gestores los responsables de su generación para la firma por cuadriplicado por el trabajador. Uno de los ejemplares firmados debe ser entregado al trabajador, debiendo constar otro ejemplar en el expediente personal del trabajador, que debe encontrarse en el centro directivo competente en materia de personal del que dependa su puesto de trabajo, conforme dispone el artículo 1 de la orden de 26 de diciembre de 2000, por la que se regula el contenido, tramitación, gestión y archivo de los expedientes personales correspondientes a personal al servicio de la Junta de Andalucía.”

Por su parte, la Secretaria General Técnica de la Consejería de Cultura, en respuesta a esta Defensoría, s/escrito de 3 de julio de 2017, registro de salida núm. 201799900321171, del día 5, entre otras cuestiones, nos indicaba:

“(..) Según las instrucciones dadas por la Dirección General de Función Pública y Recursos Humanos de la Consejería de Hacienda y Administración Pública, y tratándose de un nombramiento procedente de un concurso de acceso, la Delegación Territorial, como órgano gestor generó el contrato a partir de la aplicación existente en el Sistema de Información de Recursos Humanos (SirhUS), imprimiendo por cuadruplicado ejemplar el contrato, que incorpora la firma de la Directora General de Recursos Humanos y Función Pública, y recabó la firma de la trabajadora, entregándole un ejemplar e incluyendo otro en su expediente personal. Así se ha procedido por la Delegación Territorial, por lo que no existe un contrato con rúbrica original de la representante de la Administración, tal y como solicita la interesada; el contrato existente es el generado por el sistema SIRhUS.”

Como última actuación en el expediente, consta escrito de la Secretaría General Técnica, fecha 3 de julio de 2017, s/Rer. SV. PERSONAL Y A.G/CB, sin registro de salida, y con entrada en esta Institución en fecha 11/07/2017, donde quedó registrado con el núm. 201700012722, por el que se informa de las actuaciones realizadas por el centro directivo ante la la petición formulada por la interesada, al tiempo de que se envía copia de oficio remitido a dicha Secretaría General por su Delegación Territorial de Sevilla, de 4 de julio de 2017, registro de salida núm. 201799900321171, del día 05/07/2017, donde se reseña que se había facilitado a la interesada, personada en la sede del ente territorial, el documento solicitado así como copias auténticas del mismo.

A la vista de dicha información, notificamos a la Secretaría General Técnica, la conclusión de actuaciones y archivo del expediente, por entender que se había atendido su petición, dándose cuenta de ello a la interesada

No obstante, tras personarse en esta Institución, la persona interesada nos manifiesta su disconformidad con cierre del expediente por cuanto la Consejería de Cultura únicamente le facilita copia compulsada del contrato laboral indicado y, por tanto, no se corresponde con la petición formulada, cual es la entrega del original del contrato -que nunca se le ha facilitado- o, en su defecto, copia auténtica emitida por la autoridad competente, a la que legalmente tiene derecho.

En definitiva, sin perjuicio de las distintas instrucciones dictadas por los centros directivos reseñados, y sus respectivos contenidos que hemos transcritos y a los que nos remitimos, resulta evidente que una vez formalizado el contrato laboral a la trabajadora debió entregársele uno de los ejemplares firmados, pero en ningún caso copia del mismo, sea o no compulsada, sino, en ausencia de original, copia auténtica del contrato, expedida por la autoridad competente.

En base a los referidos antecedentes y normativa que resulta de aplicación, consideramos conveniente plantear a la Viceconsejería de la Consejería de Cultura, las siguientes

CONSIDERACIONES

1. La obligación del empresario de informar al trabajador por cuenta ajena de los elementos esenciales del contrato de trabajo y de la relación laboral

El art. 8.3 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET), texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, obliga al empresario, expresamente, a entregar una copia básica de los contratos que deban celebrarse por escrito a los representantes de los trabajadores.

Asimismo, en el art. 16.1 del ET, tras la modificación introducida por Ley 14/2000, de 29 de diciembre, se establece para los empresarios la obligación de comunicar a los servicios públicos de empleo, en el plazo de los diez días hábiles siguientes a su concertación, el contenido de los contratos de trabajo que celebren o las prórrogas de los mismos.

Aunque nada se diga expresamente al respecto en el Estatuto de los Trabajadores, en relación con los propios trabajadores, es obvio que ello no quiere decir que el trabajador no tenga derecho a tener su copia del contrato de trabajo, como documento contractual bilateral que es.

Además, en el art. 8.5 del ET se establece que cuando la relación laboral sea de duración superior a cuatro semanas el empresario deberá informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, siempre que tales elementos y condiciones no figuren en el contrato de trabajo formalizado por escrito.

Este precepto, cuya redacción procede de las modificaciones introducidas en el ET por la Ley 11/1994, de 19 de mayo, incorporó en su momento al Derecho español la Directiva del Consejo 91/533/CEE, de 14 de octubre, relativa a la obligación del empresario de informar al trabajador acerca de las condiciones aplicables al contrato de trabajo o a la relación laboral.

El mismo precepto dispone que, reglamentariamente, se establecerán los términos y plazos en que el empresario deberá informar al trabajador, lo que se lleva a cabo por medio del Real Decreto 1659/1998, de 24 de julio, por el que se desarrolla el art. 8.5 del ET en materia de información al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo.

En ese sentido, el art. 6 de dicho Real Decreto dispone que esta información deberá ser facilitada por el empresario al trabajador en el plazo de dos meses a contar desde la fecha de comienzo de la relación laboral.

De esta forma, se posibilita una mejor información al trabajador sobre los derechos y obligaciones asumidos en el contrato de trabajo, a la vez que se introduce una mayor claridad en el desarrollo de la relación laboral.

También debe tenerse en cuenta, a este respecto, el hecho de que la propia Ley de Infracciones y Sanciones en el orden Social (Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto), prevé que no informar por parte del empleador al trabajador de los elementos esenciales del contrato, es decir, lo que en la práctica significa no entregar al trabajador una copia del mismo, supone una infracción que lleva aparejada la correspondiente sanción pecuniaria.

En consecuencia, es preceptivo la entrega al trabajador de una copia del contrato de trabajo por parte del empleador al iniciarse la relación laboral, salvo que el trabajador haya firmado un documento en el que se declara haber recibido información sobre los elementos esenciales del contrato.

Esta práctica, de entrega de una copia del contrato al trabajador a la firma del mismo, por lo que nos comunica esa Administración en el informe remitido, es la que sigue la Dirección General de Recursos Humanos y Función Pública, en el ámbito de la Administración de la Junta de Andalucía, como hemos reseñado anteriormente.

2. El derecho de acceso a los archivos y registros administrativos

Uno de los instrumentos que permiten hacer efectivas las garantías de la ciudadanía frente al ejercicio de las prerrogativas de las que goza la Administración es el derecho de acceso que se le reconoce a los archivos y registros administrativos, consagrado en el art. 105. b) de la Constitución Española (en adelante CE) y en el art. 31 del Estatuto de Autonomía para Andalucía (en adelante EA) .

Este derecho, junto a otras manifestaciones de los principios garantizados por la Constitución a la ciudadanía en sus relaciones con las Administraciones públicas, integra el contenido del derecho a una buena administración contenido en el artículo 41 de la Carta de Derechos de la Unión Europea y expresamente reconocido en el art. 31 EA.

A este respecto, como señala la Sentencia del Tribunal Supremo de 14 de noviembre de 2000, “el derecho de acceso a los registros y documentos administrativos constituye un derecho de los ciudadanos de los llamados de la tercera generación”, considerando que “está enraizado en el principio de transparencia administrativa, el cual responde a una nueva estructuración de las relaciones entre la Administración y los ciudadanos”.

Con la inclusión del principio de transparencia en el art. 133 del EA y su consideración como uno de los principios de actuación de la Administración de la Junta de Andalucía, se garantiza al máximo nivel normativo el derecho de acceso a la información relacionada con el desarrollo de la actividad pública, en cumplimiento de los principios constitucionales garantistas de las relaciones de la ciudadanía con el sector público.

Dichos principios, a su vez, se contemplan, con carácter general, como pautas a las que deben sujetar sus actuaciones todas las Administraciones Públicas, en el art. 3 de la Ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público y, por lo que se refiere a la Administración Pública Andaluza, en los artículos 3 y 5 de la Ley 9/2007, de 22 de octubre, de la Administración de la Junta de Andalucía.

El derecho de acceso comprende tanto el acceso directo a los documentos en cuestión como el de obtener copias y certificados de los mismos. Su desarrollo normativo se ha articulado especialmente en torno a la Ley 39/2015 de 1 de octubre de Procedimiento Administrativo Común (en adelante LPAC) y Ley 1/2014, de 24 de junio, de Transparencia Pública de Andalucía (en adelante LTPA), que trasladan a nuestro ordenamiento jurídico los principios asentados por el Consejo de Europa en el Convenio para el acceso a Documentos Oficiales de 2008.

En el Título III de la Ley 1/2014 (LTPA), se regula el ejercicio del derecho de acceso a la información pública que se reconoce en la misma, que se define, en su art. 2. a), como “los contenidos o documentos, cualquiera que sea su formato soporte, que obren en poder de alguna de las personas y entidades incluidas en el presente título y que hayan sido elaborados o adquiridos en el ejercicio de sus funciones”.

En cuanto al acceso a esos documentos, el art. 7. b) de dicha Ley establece el derecho de cualquier persona a acceder en los términos previstos en la misma a los contenidos o documentos que obren en poder de cualesquiera de las personas y entidades incluidas en su ámbito de aplicación, y que hayan sido elaborados o adquiridos en el ejercicio de sus funciones.

De forma más concreta, el derecho de consulta de los expedientes administrativos en los que se es parte como interesados, viene regulado en la LPAC, en el Capítulo 1 del Título IV, “garantías del procedimiento”, en cuyo art. 53 se regulan los derechos del interesado en el procedimiento administrativo, en los mismos términos que los que ya recogía la antigua Ley 30/1992, de 26 de noviembre de procedimiento administrativo.

De dicha regulación cabe concluir que el acceso podrá ejercerse en cualquier momento, y que el ejercicio de dicho derecho comprende, a su vez:

• El derecho a conocer en cualquier momento el estado de tramitación del procedimiento.

• El derecho de acceso físico al mismo expediente, de forma presencial, telemática o en soporte informático.

• El derecho a obtener copias de los documentos que obren en el expediente.

• El derecho a a identificar a los funcionarios intervinientes en el mismo

Por consiguiente, la solicitud de acceso y obtención de copias de un documento público, objeto de la presente queja, constituye un derecho de la interesada de acceso a información pública plenamente garantizado en nuestro ordenamiento jurídico, en las normas referidas, y que compromete a la Administración Pública Andaluza a respetar escrupulosamente ese núcleo esencial indisponible que integra el derecho constitucional de acceso a los archivos y registros administrativos, indispensable para el efectivo ejercicio de los principios de transparencia y buena administración estatutariamente reconocidos.

3. La emisión de copias de documentos por la Administración

En relación con la validez y eficacia de las copias realizadas por las Administraciones Públicas, el art. 27.1 de la LPAC, establece que “las copias auténticas de documentos privados surten únicamente efectos administrativos” y que “las copias auténticas realizadas por una Administración Pública tendrán validez en las restantes Administraciones”, añadiendo que, a estos efectos, “la Administración General del Estado, las Comunidades Autónomas y las Entidades Locales podrán realizar copias auténticas mediante funcionario habilitado o mediante actuación administrativa automatizada”.

En el apartado 2 del art. 27 se precisa que tendrá la consideración de copia auténtica de un documento público administrativo o privado, “las realizadas, cualquiera que sea su soporte, por los órganos competentes de las Administraciones Públicas en las que quede garantizada la identidad del órgano que ha realizado la copia y su contenido”, así como que “las copias auténticas tendrán la misma validez y eficacia que los documentos originales”.

Para garantizar la identidad y contenido de las copias electrónicas, en papel o en otro soporte no electrónico susceptible de digitalización, el apartado 3 del art.27 las sujeta a determinadas reglas; entre otras, a las siguientes:

“c) Las copias en soporte papel de documentos electrónicos requerirán que en las mismas figure la condición de copia y contendrán un código generado electrónicamente u otro sistema de verificación, que permitirá contrastar la autenticidad de la copia mediante el acceso a los archivos electrónicos del órgano u Organismo público emisor.

d) Las copias en soporte papel de documentos originales emitidos en dicho soporte se proporcionarán mediante una copia auténtica en papel del documento electrónico que se encuentre en poder de la Administración o bien mediante una puesta de manifiesto electrónica conteniendo copia auténtica del documento original.

A estos efectos, las Administraciones harán públicos, a través de la sede electrónica correspondiente, los códigos seguros de verificación u otro sistema de verificación utilizado”.

De acuerdo con estas normas, las copias auténticas de documentos públicos originales emitidos por una Administración Pública, ya sean en soporte papel o electrónicas, tendrán la misma validez y eficacia que los documentos originales y, según dispone el art. 27.4 de la LPAC, los interesados podrán solicitarlas, en cualquier momento, solicitándolo “al órgano que emitió el documento original, debiendo expedirse, salvo las excepciones derivadas de la aplicación de la Ley 19/2013, de 9 de diciembre, en el plazo de quince días a contar desde la recepción de la solicitud en el registro electrónico de la Administración u Organismo competente”. Asimismo, las Administraciones Públicas estarán obligadas a expedir copias auténticas electrónicas de cualquier documento en papel que presenten los interesados y que se vaya a incorporar a un expediente administrativo.

En cuanto a la emisión de las copias de documentos administrativos, “cada Administración Pública determinará los órganos que tengan atribuidas las competencias de expedición de copias auténticas de los documentos públicos administrativos o privados”.

En el ámbito de la Administración de la Junta de Andalucía, el Decreto 204/1995, de 29 de agosto, por el que se establecen medidas organizativas para los servicios administrativos de atención directa a los ciudadanos, regula esta materia.

A este respecto, el art. 21 del referido Decreto, distingue dos tipos de copias de documentos:

“1.- Las copias auténticas de documentos administrativos expedidos por el mismo órgano que emitió el documento original.

2.- Las copias autenticadas de documentos privados y públicos, mediante cotejo con el original y en las que se estampará si procediera la correspondiente diligencia de compulsa”.

En el art. 22 de esta norma se determina la competencia para la expedición de copias que corresponderá a los órganos que se expresan a continuación:

“1.- La expedición de copias auténticas de documentos administrativos de la Junta de Andalucía, corresponderá a los órganos administrativos que hubieran emitido el documento original.

2.- La expedición de copias autenticadas de documentos administrativos de la Junta de Andalucía, corresponderá a las jefaturas de sección u órgano asimilado dependiente del órgano que hubiera emitido el documento original y que tengan encomendada las funciones de tramitación o custodia del expediente a que pertenezca dicho documento original. En caso de que el órgano que produjo el documento original hubiese desaparecido, dicha competencia para autenticar le corresponderá a las jefaturas de sección u órganos similares que tengan encomendada la custodia del expediente a que pertenezca dicho documento original.

Los interesados en obtener las copias anteriormente mencionadas las solicitarán ante los órganos competentes para expedirlas” .

Esta regulación, como se puede observar, dada su fecha de promulgación, se encuentra desfasada respecto de la regulación contenida en la norma básica en la materia que se contiene en el art. 27 de la 39/2015 y de la que se puede destacar la práctica desaparición de la “copia compulsada”, puesto que todas las copias electrónicas son copias auténticas y, como indica el artículo 27.2, las copias auténticas tendrán la misma validez y eficacia que los documentos originales.

En consecuencia, de conformidad con estas normas, la persona promotora de esta queja tiene derecho a que se le expida copia auténtica del contrato de trabajo que solicita, toda vez que, según acredita la interesada, lo que se le ha entregado es una copia autenticada con la correspondiente diligencia de compulsa.

Por tanto, la actuación de esa Administración deberá ajustarse a las normas y principios constitucionales y estatutarios referidos en estas consideraciones a fin de garantizar el derecho de acceso de la ciudadanía a la información pública reconocido en el art. 105. b) de la Constitución Española y el derecho a la buena administración, contenido en el artículo 31 del Estatuto de Autonomía para Andalucía.

En atención a cuanto antecede y de conformidad con lo establecido en el artículo 29.1 de la Ley 9/1983, de 1 de diciembre, del Defensor del Pueblo Andaluz se formula a la Viceconsejería de Cultura, la siguiente

RESOLUCIÓN

RECORDATORIO de los deberes legales establecidos en los preceptos referidos en las Consideraciones de la presente Resolución y a los que se debe dar inmediato cumplimiento.

RECOMENDACIÓN: Para que se entregue, sin más demoras, a la interesada, un documento original o copia auténtica del contrato laboral suscrito, con fecha 11 de marzo de 2013, para desempeñar el puesto de Encargada de control de personal y atención al público en el Museo de Bellas Artes de Sevilla, adscrito a su Delegación Territorial de Cultura de Sevilla.

Jesús Maeztu Gregorio de Tejada Defensor del Pueblo Andaluz