Resolución del Defensor del Pueblo Andaluz formulada en la queja 17/2768 dirigida a Sociedad para El Desarrollo de Carmona, S.A. "Sodecar"
En esta Institución se tramita expediente de queja arriba referenciado, promovido por el Personal Informador de la Oficina de Turismo de Carmona, dependiente del Ayuntamiento de Carmona, con motivo de la situación profesional en que desempeña sus funciones. De su inicial escrito de queja, resulta que dicho personal -y en su caso, la Oficina de Turismo- se encuentra adscrito a la Sociedad de Desarrollo de Carmona S.A. (SODECAR, S.A.) empresa pública municipal de dicha entidad local.
ANTECEDENTES
I.- En su comparecencia ante este Comisionado, el personal afectado nos indicó que, con fecha 17 de enero de 2017, se dirigieron al Consejo de Administración de SODECAR, S.A. para exponer sus circunstancias laborales y, ante el silencio mantenido por dicho Consejo, con fecha 11 de mayo de 2017, formulan la presente queja ante esta Defensoría para que, si procediera, se tomasen las medidas oportunas ante la demanda formulada y por la demora en la respuesta de la empresa municipal.
II.- Estimándose que, en principio, la queja presentada reúne los requisitos establecidos en nuestra Ley reguladora (Ley 9/1983, de 1 de diciembre), procedimos a su admisión e instamos la colaboración de SODECAR, S.A., así como al cumplimiento a la obligación que establece el art. 21 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas, y a lo establecido en el art. 17.2, inciso final, de nuestra Ley 9/1983.
III.- Tras haber transcurrido más de dos meses desde la admisión a trámite de la queja y de la petición de colaboración a SODECAR, S.A., con fecha 19 de julio de 2017, recibimos el preceptivo informe emitido por la Gerencia de la empresa pública, del que merece reseñar lo siguiente:
“(...) Ante las comunicaciones recibidas y sin ánimo de extendernos, le informo que el Ayuntamiento de Carmona y todas sus empresas municipales y organismos adscritos están dentro de un proceso de revisión de las distintas RPT de los mismos por lo que, de forma unánime, todos los miembros del Consejo de Administración de SODECAR, S.A. entendieron que esta petición de parte de las trabajadoras de la Oficina de Turismo no debe ser tratada de forma aislada.
Igualmente, y con la misma unanimidad, no nos parece idóneo el conducto para hacer llegar al Gerente de la empresa o al Consejo de Administración este tipo de peticiones, entendiendo que el Defensor del Pueblo debe estar para tratar otros asuntos de mayor relevancia.
Copia de esta comunicación se le trasladará a todas las firmantes del escrito”.
A la vista de la información aportada, decidimos su traslado a los trabajadores afectados quienes mediante escrito de 21 de septiembre de 2017, aportaron entre otras, las alegaciones que siguen:
“- Teniendo en cuenta que por el número de trabajadores de la empresa Sodecar, S.A. a la que pertenecemos no existe Comité de Empresa que represente a los trabajadores y que además no se han convocado elecciones para nombrar a un Delegado Sindical en los últimos años, entendemos que no se dan las condiciones necesarias para garantizar que se vaya a tratar nuestro caso en condiciones de igualdad con el resto de los trabajadores de la empresa, puesto que las especiales condiciones de trabajo que denunciamos sólo afectan a las cuatro informadoras Turísticas adscritas a la Oficina Municipal de Turismo.
- Por ello solicitamos que se nos permita participar en las negociaciones para la revisión y realización de la RPT de los puestos de trabajo que ostentamos en calidad de trabajadoras indefinidas, para garantizar que sean tenidas en cuenta todas y cada una de las condiciones que reclamamos fuesen consideradas por el Consejo de Administración de la empresa, mediante escrito presentado el pasado 17 de enero de 2017”.
Conviene incorporar como antecedentes necesarios sobre la problemática planteada por el personal informador de la Oficina de Turismo de Carmona, datos esenciales del contenido del escrito-reclamación presentado ante el Consejo de Administración de SODECAR, S.A., en fecha 17 de enero de 2017, que seguidamente transcribimos:
“(...) Es públicamente conocido que el Ayuntamiento de Carmona ha venido realizando en los últimos años la equiparación de las condiciones laborales del personal de las diferentes empresas públicas municipales a las que están sujetos el personal laboral del Ayuntamiento.
Dicha homologación se ha realizado sin inconveniente alguno, en el caso de los trabajadores cuya categoría profesional se ajustaba al puesto que desempeña, y cuyo horario laboral coincidía con el habitual de los trabajadores municipales, es decir, de lunes a viernes de 8:00 a 15:00 horas.
No obstante, lo anterior, existen diversos colectivos municipales en los que no se ha regularizado esta situación, habida cuenta de las características especiales del servicio que prestan y que por tanto no se ajustan a dicho horario y/o condiciones laborales. A modo de ejemplo, no es hasta el mes de agosto del año 2014, cuando se les reconocen al colectivo de limpiadoras de la Empresa Pública de Limpieza y Mantenimiento de Carmona Limancar las condiciones laborales que ya venían disfrutando, incluso sus propios compañeros en dicha empresa pública.
El personal laboral de la Oficina de Turismo, adscrito a la Empresa Pública Sodecar, S.A., viene padeciendo desde hace años esta desigualdad, a la vista de las circunstancias especiales del trabajo que desempeña en su horario siendo este de jornada partida, sábados, domingos y festivos. Por este motivo, se solicita se les reconozca esta particular coyuntura tanto en lo relativo a la categoría profesional como en la aplicación de los complementos derivados de su especial horario de trabajo.
Por un lado, en cuanto a la categoría profesional, hacemos constar que en el año 2000 se aprueba por el Consejo de Administración de Sodecar, equiparar a las informadoras de la oficina de turismo al nivel C1 del personal laboral, categoría profesional Administrativos, hecho desmerecido y que no se ajusta a la realidad, dado que todo el personal dispone de la titulación de Diplomado en Turismo, exigida en su momento para acceder a la plaza y realiza las funciones que corresponden a dicha titulación desde su inicio en 1996. Consideramos que se las debería equiparar al nivel A2 al igual que el resto de diplomados municipales: Arquitectos Técnicos, Graduados, Trabajadores y Asistentes Sociales, A.T.S., Maestros …
Por otro lado, en relación a los complementos específicos, nos encontramos en idénticas circunstancias, a la vista de que hasta la fecha, no se les está abonando a este personal ningún complemento de los que le debiera corresponder en virtud de las características especiales del puesto de trabajo que desempeñan. En concepto de Complemento Específico están percibiendo las mismas cantidades que cualquier otro trabajador municipal con categoría C1 y con jornada laboral de lunes a viernes de 8:00 a 15:00 hrs. El horario de apertura de la Oficina de Turismo durante la mayor parte del año que están cubriendo las informadoras es de 10:00 a 18:00 hrs. de lunes a sábados y de 10:00 a 15:00 los domingos y festivos de apertura (solo se cierra el 1 de enero, el viernes de feria local y el 25 de diciembre). Por ello entendemos que no se les está reconociendo ninguno de los siguientes complementos: turnicidad, jornada partida, compensación por trabajo en sábados, domingos, festivos y tareas extras de compra-venta con el correspondiente control monetario”.
En base a los referidos antecedentes y normativa que resulta de aplicación, consideramos preciso formular a SODECAR, S.A. resolución concretada en los términos siguientes:
CONSIDERACIONES
Primera.- Sobre la gestión de servicios públicos locales.
El artículo 85 de la Ley 7/1985, de Bases de Régimen Local (LBRL), en su redacción dada por el artículo 1.21 de la Ley 27/2013, 27 diciembre, de racionalización y sostenibilidad de la Administración Local, define los servicios públicos locales como aquéllos que prestan las entidades locales en el ámbito de sus competencias. Los servicios públicos de competencia local habrán de gestionarse de la forma más sostenible y eficiente, pudiendo gestionarse, según establece el citado precepto, de forma directa o indirecta.
En el art. 85.2 de la LBRL se establece para la gestión directa de los servicios alguna de las formas siguientes modalidades: gestión por la propia entidad local, organismo autónomo local, entidad empresarial local y sociedad mercantil local, cuyo capital social deberá ser de titularidad de la entidad local. Y, en las dos últimas modalidades, siempre que quede acreditado mediante memoria justificativa elaborada al efecto, que resultan más sostenibles y eficientes que las otras formas de gestión.
La Empresa Municipal Sociedad para el Desarrollo de Carmona, S.A. (SODECAR), constituida como sociedad anónima y cuyo capital es íntegramente municipal, se configura, por tanto, como sociedad mercantil local, debiendo integrarse sus previsiones de ingresos y gastos en los presupuestos generales del Ayuntamiento de Carmona, tal y como prevé el artículo 164 del Real Decreto Legislativo 2/2004, de 5 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley Reguladora de las Haciendas Locales, que dispone que en el presupuesto de gastos de las entidades locales se integrarán “los estados de previsión de gastos e ingresos de ingresos y gastos de las sociedades mercantiles cuyo capital social pertenezca íntegramente a la Entidad Local”.
La competencia de los órganos de dirección (Consejo de Administración y Gerencia, aparte de la Junta General que asume la propia Corporación) deben determinarse en los Estatutos de la sociedad.
Segunda.- El personal de las empresas públicas locales.
En cuanto al personal de estas sociedades, como personal integrante del sector público, se sujeta a los principios constitucionales y estatutarios y a las disposiciones que sobre esta materia señalan la LBRL y el Texto Refundido de Disposiciones en materia de Régimen Local (aprobado por el Real Decreto Legislativo 781/1986, de 18 de abril) para su selección y régimen jurídico de aplicación.
Dado los cometidos que se encomiendan a estas entidades instrumentales municipales, la naturaleza habitual del personal que se le asigna es la de carácter laboral. No obstante, dado que estas entidades cuentan también con una parcela de actividad de carácter administrativo, por cuanto sus previsiones de gastos e ingresos se integran en el presupuesto general del Ayuntamiento y se someten al régimen de contabilidad pública y de control financiero y de eficacia, así como al régimen de contratación del sector público, pueden contar, asimismo, con personal funcionario.
El personal de la empresa pública, por tanto, podría ser el siguiente:
- Funcionarios de la Corporación Local que hayan podido ser destinados en el proceso de fundación y constitución de la empresa. Se trata de casos limitados y excepcionales y se regirán por el EBEP y las normas reguladoras del régimen estatutario de los funcionarios de la Administración Local.
- Personal laboral, que formará el grupo mayoritario en la plantilla que tuviera la empresa pública. Su selección responderá a los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad tal y como prevé el art. 103 de la LBRL. El régimen jurídico aplicable será la laboral.
Asimismo, la Corporación Local y de conformidad con lo previsto por el art.103 bis de la LBRL, introducido por el número veintisiete del artículo primero de la Ley 27/2013, 27 diciembre, de racionalización y sostenibilidad de la Administración Local, aprobará anualmente la masa salarial del personal laboral del sector público local respetando los límites y las condiciones que se establezcan con carácter básico en la correspondiente Ley de Presupuestos Generales del Estado.
Dicha aprobación comprenderá la referente a la propia Entidad Local, organismos, entidades públicas empresariales y demás entes públicos y sociedades mercantiles locales de ella dependientes, así como las de los consorcios adscritos a la misma en virtud de lo previsto en la legislación básica de régimen jurídico de las Administraciones Públicas y de las fundaciones en las que concurra alguna de las circunstancias previstas en el art. 103.bis.2 de la referida LBRL.
La masa salarial aprobada será publicada en la sede electrónica de la Corporación y en el Boletín Oficial de la Provincia o, en su caso, de la Comunidad Autónoma uniprovincial en el plazo de 20 días, según dispone el apartado 3 del mencionado precepto.
De este modo, la sociedad municipal, tal y como prevean sus Estatutos, podrá formar su propia plantilla -cuyo coste inicial ha de ser aprobado por la Corporación Local-, que dependerá de los órganos de dirección de la misma y cuya selección y régimen jurídico habitual, como hemos dicho, será el laboral.
Como conclusión, cabe señalar que:
- La sociedad mercantil municipal aprobará su propia plantilla mediante acuerdo de la Junta General. Las competencias directivas corresponderán a los órganos de dirección de la empresa, tal y como se haya previsto en los Estatutos.
- La previsión de gastos de la plantilla formará parte del Presupuesto general de la Entidad Local que posea el capital social íntegro de la sociedad municipal.
- El régimen normal del personal al servicio de la sociedad municipal será el laboral, si bien puede haber algún funcionario destinado específicamente por el Ayuntamiento.
Tercera.- La Relación de Puestos de Trabajo como instrumento técnico necesario de ordenación de los recursos humanos.
El EBEP, al regular la ordenación del empleo público, se refiere, en su art 69, a la planificación de los recursos humanos en las Administraciones Públicas como instrumento para contribuir a la consecución de la eficacia en la prestación de los servicios y de la eficiencia en la utilización de los recursos económicos disponibles mediante la dimensión adecuada de sus efectivos, su mejor distribución, formación, promoción profesional y movilidad. Disponiéndose en el apartado 3. de dicho art. que “cada Administración Pública planificará sus recursos humanos de acuerdo con los sistemas que establezcan las normas que les sean de aplicación”.
Las entidades del sector público precisan para el eficaz cumplimiento de sus funciones proveerse de personas con una serie de conocimientos, habilidades, aptitudes y actitudes necesarios para desempeñar los cometidos de los puestos que tienen asignadas el desempeño de esas funciones.
Para cumplir con esta finalidad surgen las conocidas Relaciones de Puestos de Trabajo, que aúnan el componente objetivo de las tareas (puesto) con el subjetivo (requisitos de desempeño del ocupante) para ordenar una eficaz y eficiente prestación de los servicios públicos.
La Relación de Puestos de Trabajo (RPT), como herramienta de organización de los recursos humanos de las Administraciones Públicas, aparece definida por primera vez en el art. 15.1 de la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas para la reforma de la Función Pública (LMRFP), que establecía que “las relaciones de puestos de trabajo de la Administración del Estado son el instrumento técnico a través del cual se realiza la ordenación del personal, de acuerdo con las necesidades de los servicios y se precisan los requisitos para el desempeño de cada puesto...”.
De modo más concreto, el derogado art. 16 de la LMRFP vino referirse a las relaciones de puestos de trabajo que debían formar las Corporaciones Locales, estableciendo que “las Comunidades Autónomas y la Administración Local formarán también la relación de los puestos de trabajo existentes en su organización, que deberá incluir, en todo caso, la denominación, tipo y sistema de provisión de los puestos, las retribuciones complementarias que les correspondan y los requisitos exigidos para su desempeño. Estas relaciones de puestos serán públicas”.
Por tanto, y como se contempla en la STS de 20 de octubre de 2008, la LMRFP dibujó la RPT como el medio técnico necesario para la ordenación del personal al servicio de la Administración que, obligatoriamente, había de establecer la respectiva Corporación Local con el contenido mínimo dispuesto en el mencionado art. 16 de dicha Ley.
La actual normativa básica estatal en materia de empleo público dedica un solo artículo a la RPT, sin perjuicio de la derogación normativa, que como ya hemos indicado, realiza sobre los arts. 16 y 17 de la LMRFP. El art. 74 EBEP establece que “las Administraciones Públicas estructurarán su organización a través de relaciones de puestos de trabajo u otros instrumentos organizativos similares que comprenderán, al menos, la denominación de los puestos, los grupos de clasificación profesional, los cuerpos o escalas, en su caso, a que estén adscritos, los sistemas de provisión y las retribuciones complementarias. Dichos instrumentos serán públicos”.
No obstante, hay que tener en cuenta que respecto de los instrumentos de ordenación del empleo público, continúan en vigor las normas anteriores a la publicación del EBEP, mientras no se dicte la legislación estatal o autonómica de desarrollo del Estatuto y sus correspondientes normas reglamentarias, a tenor de lo establecido en el número 3 de la Disposición Final Cuarta de dicha Ley, siempre que no se opongan a lo establecido en la misma, en consecuencia, hay que entender que se mantiene la vigencia del mencionado art. 15 LMRFP.
En el ámbito local, el art. 90.2 de la LRBRL se remite en esta materia a la normativa básica sobre función pública, al establecer que:
“Las Corporaciones locales formarán la relación de todos los puestos de trabajo existentes en su organización, en los términos previstos en la legislación básica sobre función pública.
Corresponde al Estado establecer las normas con arreglo a las cuales hayan de confeccionarse las relaciones de puestos de trabajo, la descripción de puestos de trabajo tipo y las condiciones requeridas para su creación, así como las normas básicas de la carrera administrativa, especialmente por lo que se refiere a la promoción de los funcionarios a niveles y grupos superiores”.
En parecidos términos, el Real Decreto Legislativo 781/1986, de 18 de abril, por el que se aprueba el texto refundido de las disposiciones legales vigentes en materia de Régimen Local (TRRL) establece, en su art. 126.4, que “las relaciones de los puestos de trabajo, que tendrán en todo caso el contenido previsto en la legislación básica sobre función pública, se confeccionarán con arreglo a las normas previstas en el art. 90.2 de la Ley 7/1985, de 2 de abril”.
La RPT es, por tanto, un instrumento técnico al servicio de la Administración Local para la organización efectiva de sus recursos humanos, en el ejercicio de su autonomía y autogobierno, debiendo adaptarla a las necesidades reales que le exige la prestación eficiente de sus servicios públicos.
Quiere ello decir que la RPT deberá ser un instrumento dinámico que debe responder a las necesidades reales de la Administración, y por tanto, susceptible de ser modificada por la Corporación Local cuando no responda a las exigencias que le impone ese deber de una prestación eficiente de los servicios públicos.
A este respecto, otro aspecto que debe tenerse en consideración es el de las limitaciones presupuestarias para gastos de personal que también afectan a los procesos de aprobación de las RPT en el sector público.
La prohibición de incrementos del créditos dedicado a personal (Capítulo I del Presupuesto de Gastos) ha sido una constante en las leyes presupuestarias a partir del año 2010 en el marco de las políticas de ajuste presupuestario. No obstante, ese obligado cumplimiento de la limitación presupuestaria a fin de proveer la contención del gasto público, debe armonizarse con la necesaria prestación eficiente de los servicios públicos mediante una ordenación adecuada de los recursos humanos; criterios éstos que deberán observarse en las modificaciones de las RPT que acometan las entidades locales a fin de asegurar la eficaz prestación de los servicios.
Para verificar estos aspectos, procedería consultar las RPT vigentes en el ámbito del Ayuntamiento de Carmona, entre las que debe de estar incluida la de SODECAR, S.A., al objeto de valorar su adecuación a estas normas. Ello no se ha podido realizar al no estar disponibles en las páginas webs oficiales de dicho Ayuntamiento o de entidades adscritas, ni en el Portal de Transparencia de esa Corporación Local.
A este respecto debe tenerse en cuenta que Ley 1/2014, de 24 de junio, de Transparencia Pública de Andalucía, de aplicación a las entidades locales andaluzas y a las sociedades mercantiles participadas mayoritariamente por éstas (art. 3.1), establece, en su art. 9, que las entidades públicas incluidas en su ámbito de aplicación deberán publicar “de forma periódica, veraz, objetiva y actualizada la información pública cuyo conocimiento sea relevante para garantizar la transparencia de su actividad relacionada con el funcionamiento y el control de la actuación pública por parte de la ciudadanía y de la sociedad en general y favorecer la participación ciudadana en la misma”.
Para el cumplimiento de la obligación de publicidad activa que asumen las entidades sujetas a la Ley 1/2014, en el art. 10 de la misma, se determina la información a publicar, entre la que se incluye en su apartado 1. g) la relativa a “las relaciones de puestos de trabajo, catálogos de puestos o documento equivalente referidos a todo tipo de personal, con indicación de sus retribuciones anuales”.
Como conclusión, cabe señalar que:
- Desde un punto de vista de la gestión de recursos humanos, las RPT constituyen un instrumento técnico idóneo de ordenación del personal, en el que se clasifican los puestos y se definen los requisitos esenciales para su desempeño.
- Es conveniente que las empresas públicas municipales ordenen sus recursos humanos a través de estos instrumentos que racionalizan su organización y posibilitan una prestación de los servicios públicos más eficaz y eficiente.
- Las relaciones de puestos de trabajo del Ayuntamiento y de sus entidades instrumentales deberán publicarse en el Portal de Transparencia de dicho Ayuntamiento.
Cuarta.- La negociación colectiva de las condiciones de trabajo.
El derecho a la negociación colectiva de los empleados públicos ha pasado por distintas vicisitudes hasta su actual regulación legal en el EBEP.
Tradicionalmente se ha venido considerando que este derecho no puede equipararse exactamente con el derecho constitucional a la negociación colectiva que el art. 37 de la Constitución (CE) reconoce a trabajadores y empresarios, al encontrarse, en el ámbito de la Administración, determinados límites que se contemplan en el mismo texto constitucional, dada la sujeción al principio de legalidad (arts. 9.3 y 106 CE) de la actuación administrativa, que debe realizarse con sometimiento pleno a la Ley y al Derecho (art. 103.1 CE).
Este derecho de los empleados públicos, tras su negación inicial, termina siendo reconocido legalmente en la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical y en la Ley 9/1987, de 12 de junio, de Órganos de Representación, Determinación de las Condiciones de Trabajo y Participación del Personal al Servicio de las Administraciones Públicas (LPPAD), varias veces modificada, hasta su regulación definitiva en el vigente EBEP, en cuyo art. 15. b) se reconoce el derecho de todos los empleados públicos a “la negociación colectiva y a la participación en la determinación de las condiciones de trabajo”.
El EBEP, en su art. 31.2, define la negociación colectiva como “el derecho a negociar la determinación de condiciones de trabajo de los empleados de la Administración Pública”, reconociéndose en el art. 33 de dicho texto legal determinados límites a la misma, al disponer que “la negociación colectiva de condiciones de trabajo de los funcionarios públicos estará sujeta a los principios de legalidad, cobertura presupuestaria, obligatoriedad, buena fe negocial, publicidad y transparencia”.
Para el personal laboral de las Administraciones Públicas, el art. 32 del EBEP precisa que “la negociación colectiva, representación y participación de los empleados públicos con contrato laboral se regirá por la legislación laboral, sin perjuicio de los preceptos de este capítulo que expresamente les son de aplicación”, con lo cual cabe distinguir dos sistemas de negociación dentro de los empleados públicos según se trate de personal funcionario o laboral. Los primeros se regirán por el EBEP y, los segundos, por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET), si bien esta regla general tiene sus matizaciones toda vez que el propio EBEP prevé fórmulas para la negociación colectiva conjunta, estableciendo en su art. 36.3 que, para la negociación de todas aquellas materias y condiciones de trabajo comunes al personal funcionario, estatutario y laboral de cada Administración Pública, se constituirá en las distintas Administraciones Públicas territoriales una Mesa General de Negociación.
La negociación colectiva de las condiciones de trabajo de los funcionarios públicos, según establece el art. 33.1 EBEP, “se efectuará mediante el ejercicio de la capacidad representativa reconocida a las organizaciones sindicales...” y se articula a través de las Mesas de Negociación reguladas en los arts. 34 y 35 de dicho Estatuto. Sistema de negociación que igualmente será de aplicación a la Administración Local, en virtud de lo dispuesto en el art. 34.1 del EBEP.
En cuanto a la negociación colectiva del personal laboral, está menos reglada administrativamente y, en principio, se regiría por las disposiciones del Título III del ET, sin perjuicio de la aplicación de los preceptos del EBEP que expresamente les sean de aplicación en esta materia.
La articulación de la negociación colectiva en el ámbito del personal laboral del sector público es menos formalista que la regulada en el EBEP para el personal funcionario, estando legitimados para negociar las condiciones de trabajo y los correspondientes convenios colectivos, por parte de la Administración, las entidades públicas que actúen con personalidad jurídica propia y tengan reconocida capacidad de obligarse y, por parte de los trabajadores, la representación de éstos en los términos establecidos en el art. 87.1 del ET, que establece a este respecto:
“En representación de los trabajadores estarán legitimados para negociar en los convenios de empresa y de ámbito inferior, el comité de empresa, los delegados de personal, en su caso, o las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité.
“La intervención en la negociación corresponderá a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.
Cuando se trate de convenios para un grupo de empresas, así como en los convenios que afecten a una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas en su ámbito de aplicación, la legitimación para negociar en representación de los trabajadores será la que se establece en el apartado 2 para la negociación de los convenios sectoriales.
En los convenios dirigidos a un grupo de trabajadores con perfil profesional específico, estarán legitimadas para negociar las secciones sindicales que hayan sido designadas mayoritariamente por sus representados a través de votación personal, libre, directa y secreta”.
En cuanto a las materias objeto de negociación colectiva en el ámbito público, serán las determinadas en el art. 37.1 del EBEP, de las que se encuentran excluidas las determinadas en el apartado 2 de dicho artículo.
Entre las materias consideradas que pueden ser o no materia de negociación, ha sido especialmente controvertida, hasta hace pocos años, la que afecta a la negociación de las RPT. Tradicionalmente, en base a la interpretación que se hacía de la Ley 9/1987 (LPPAD), la aprobación de las RPT se excluía como materia objeto de negociación colectiva de las Mesas de Negociación, limitándose la participación de los órganos de representación del personal en esta materia a la mera consulta.
La razón de esta exclusión era que en el art. 34.2 de la LPPAD quedaba excluido del ámbito de la negociación colectiva aquellas materias en las que la Administración ejercitase su potestad de organización, entre las que se consideraba incluida la creación o modificación de las RPT. En estos casos, procedía la consulta a los representantes sindicales, lo que en la práctica se traducía en darles cuenta del borrador de RPT e informarles de su aprobación.
Con la aprobación del EBEP, empieza a cambiar esta interpretación como consecuencia de la redacción de su art. 37.2 que, al determinar, en su letra a), como materia excluida de la obligatoriedad de negociación, las decisiones de las Administraciones Públicas que afecten a sus potestades de organización, dispone que “cuando las consecuencias de las decisiones de las Administraciones Públicas que afecten a sus potestades de organización tengan repercusión sobre condiciones de trabajo de los funcionarios públicos contempladas en el apartado anterior, procederá la negociación de dichas condiciones con las organizaciones sindicales a que se refiere este Estatuto”.
Por consiguiente, y dado que las RPT afectan a las condiciones de trabajo de los empleados públicos, la Administración asume la obligación de su negociación con la representación del personal en estos casos o, al menos, de demostrar una voluntad seria de negociar antes de su aprobación.
Esta nueva orientación surge tras la adopción de varias Sentencias por el Tribunal Supremo, en el año 2010, que dan una interpretación a la exclusión de las RPT como materia objeto de negociación colectiva, siendo muy ilustrativa, a este respecto, la STS, de la Sala de lo Contencioso-Administrativo, de 2 de diciembre de 2010 en la que, en base a lo dispuesto en el art. 37.2. a), así como en el art. 37.1. c), concluye afirmando que “en consecuencia, la nueva regulación exige, contrariamente a lo prevenido en la Ley 9/87, que las decisiones de las Administraciones que afecten a sus potestades de organización, entre las que cabe citar las relativas a la aprobación de las Relaciones de Puestos de Trabajo como instrumento técnico legalmente previsto para llevar a cabo la ordenación del personal, en cuanto repercutan en las condiciones de trabajo de los funcionarios, sean objeto de negociación con las organizaciones sindicales”.
La Sentencia, incluso, va más allá y vincula la falta de negociación a la nulidad de pleno derecho de la RPT por afectar al derecho fundamental a la negociación colectiva.
En conclusión, podemos señalar que:
- En el proceso de actualización y reforma de la RPT que se está llevando a cabo en el Ayuntamiento de Carmona, tanto de la propia Entidad Local, como de sus entes instrumentales, si resultan afectadas las condiciones de trabajo de los empleados públicos vinculados a las mismas deberá someterse al procedimiento de negociación colectiva procedente.
- En cualquier caso, el estudio/propuesta de la RPT de SODECAR, S.A. tendría que ser sometido a consulta de los representantes sindicales de esta sociedad municipal o de los trabajadores de la misma.
Quinta.- La colaboración obligada de los poderes públicos andaluces con el Defensor del Pueblo Andaluz.
Por último, resulta preciso informar a esa Presidencia que, conforme a nuestro marco regulador (artículo 41 en relación con el artículo 128 del vigente Estatuto de Autonomía para Andalucía y la Ley 9/1983, de 1 de diciembre, reguladora de esta Institución), nuestra competencia se extiende a la defensa de las libertades públicas y derechos fundamentales reconocidos en el Título I de la Constitución y Título I del Estatuto de Autonomía para Andalucía, siempre que los mismos pudieran resultar afectados por alguna actuación de las Administraciones Públicas Andaluzas y de los agentes de ésta. (art. 10.1).
A tal efecto supervisará la actuación de las entidades del sector público andaluz y procurará el esclarecimiento de sus actos y resoluciones, así como la actuación de sus funcionarios, en relación con lo dispuesto en el artículo 103.1 de la Constitución y los artículos 31 y 133 del Estatuto de Autonomía para Andalucía y, de conformidad con lo establecido en el art. 17.2, inciso final, de nuestra Ley reguladora, velará porque la Administración Autonómica resuelva expresamente, en tiempo y forma, las peticiones y recursos que le hayan sido formulados.
Con arreglo a este marco legal, también le informamos que esta Institución no utiliza graduación alguna para determinar la importancia de los asuntos planteados por los ciudadanos ante la misma, estando obligados a actuar, cualquiera que sea la entidad de la cuestión sometida a nuestra consideración, siempre que estimemos que la actuación administrativa pudiera afectar a los principios constitucionales y estatutarios a los que debe sujetarse el sector público en su funcionamiento.
A la vista de todo ello y de conformidad con lo establecido en el apartado primero del art. 29.1 de la Ley 9/1983, de 1 de diciembre, reguladora del Defensor del Pueblo Andaluz, se formula a la Presidencia de la Sociedad para el Desarrollo de Carmona, S.A. (SODECAR S.A) y a la Alcaldía-Presidencia del Ayuntamiento de Carmona, la siguiente
RESOLUCIÓN
RECOMENDACIÓN 1. Para que se adopten las medidas oportunas para proceder a la elaboración y aprobación de la Relación de Puestos de Trabajo (RPT) de SODECAR, S.A., conforme al procedimiento legal y reglamentariamente establecido.
RECOMENDACIÓN 2. Para que el estudio/propuesta de la RPT de SODECAR, S.A, con los informes de los departamentos competentes, en caso de resultar afectadas las condiciones de trabajo de sus trabajadores, sea objeto de negociación colectiva en el marco de los procedimientos al efecto en el Ayuntamiento de Carmona y, en su caso, se someta a consulta de los representantes sindicales de esta sociedad municipal o de los trabajadores de la misma.
Ver asunto solucionado o en vías de solución
Jesús Maeztu Gregorio de Tejada Defensor del Pueblo Andaluz
