Sugerimos que se adopten medidas para evaluar el destino y la adaptación de los puestos de trabajo a personas con discapacidad intelectual

En esta Institución se tramita expediente de queja de oficio, ante la Dirección General de Recursos Humanos y Función Pública; Instituto Andaluz de Administración Pública. relativo a la adjudicación de destinos y la adaptación de los puestos para personas con discapacidad intelectual, en los procesos de acceso a la función pública de la Junta de Andalucía.

Tras haber realizado un exhaustivo análisis de la documentación e información obrante en el expediente, así como de la normativa legal que resulta de aplicación, consideramos pertinente formular Resolución concretada en los siguientes

ANTECEDENTES

I.- Con fecha 4 de noviembre de 2022, se aprobó el inicio de la presente actuación de oficio como respuesta a la recepción de un escrito de queja, relativo a la adjudicación de destinos y la adaptación de los puestos para personas con discapacidad intelectual, en los procesos de acceso a la función pública de la Junta de Andalucía, concretamente referida al Cuerpo de Auxiliares Administrativos (C2.1000), correspondiente a la convocatoria de fecha 30 de octubre de 2019. En su escrito, la persona promotora exponía que, en el momento de la selección de las plazas ofertadas, la Administración no ha tenido en consideración las necesidades de adaptación de aquellas al colectivo para el que iban dirigidas. De tal manera que, en algunos casos, se han ofertado plazas de código unitario que han dificultado notoriamente el desempeño de las funciones y, en consecuencia, la integración laboral de estas personas; así como, a su vez, una merma en la calidad del servicio público prestado.

 

II.- Esta Institución, teniendo en cuenta la pluralidad de personas que pudieran encontrarse perjudicadas en su relación con la Administración andaluza, con motivo de la participación en cualquier proceso selectivo para personas con discapacidad intelectual -de la que se espera que sirva con objetividad los intereses generales y que actúe de acuerdo con los principios de eficacia, eficiencia y racionalidad organizativa, entre otros-, acordó investigar de oficio el asunto referido, en aplicación de lo establecido en el artículo 1.1, en relación con el artículo 10.1 de la Ley 9/1983, de 1 de diciembre, del Defensor del Pueblo Andaluz. En este sentido, con fecha 7 de noviembre de 2022, nos dirigimos a la Dirección General de Recursos Humanos y Función Pública y al Instituto Andaluz de Administración Pública -así como a la Secretaría General para la Administración Pública para conocimiento de lo actuado- a fin de que nos informaran sobre los siguientes extremos:

 

“ 1.- A través de cuál procedimiento la Administración andaluza evalúa las necesidades existentes de incorporación de nuevo personal e identifica, de entre dichas necesidades, las plazas que son susceptibles de ser convocadas para su ocupación por personas con discapacidad intelectual.

2.- Cómo se planifican, a priori, las adaptaciones requeridas para que el puesto de trabajo pueda ser desempeñado por las personas con discapacidad intelectual que concurren a la convocatoria, en cumplimiento a la obligación establecida en el artículo 59 del Estatuto Básico del Empleado Público y en el artículo 28,2 de la Ley 4/2017, de 25 de septiembre, de los Derechos y la Atención a las personas con Discapacidad en Andalucía;

3.- Cómo se constata que la adjudicación del puesto concreto, y su toma de posesión, resulta adecuada inicialmente a las circunstancias específicas de la persona con discapacidad intelectual, de manera que se posibilite la efectiva ocupación del puesto para cumplimiento de la obligación establecida en el artículo 59 del Estatuto Básico del Empleado Público y en el artículo 10 del Decreto 93/2006, de 9 de mayo, por el que se regula el ingreso, la promoción interna y la provisión de puestos de trabajo de personas con discapacidad en la Función Pública de la Administración General de la Junta de Andalucía.

4.- Cuál instrumento se utiliza, por parte de la Administración, para realizar un seguimiento y acompañamiento del nuevo empleado, que permita garantizar que la integración en el puesto de trabajo ha culminado de manera efectiva; que posibilita su progreso profesional; y que el servicio público en el que se ha incorporado se atiende adecuadamente.

5.- En el supuesto en el que, con posterioridad a la adjudicación realizada, se detectara la existencia de dificultad en el desempeño del puesto originada por la discapacidad intelectual existente, ¿está previsto por la Administración la movilidad de la persona interesada a otro puesto que reúna mejores condiciones para la adaptación al caso concreto?”

 

III.- Con fecha 9 de enero de 2023 tuvieron entrada en esta Institución los informes emitidos por los referidos centros directivos, cuyo contenido completo de ambos damos aquí por reproducido. No obstante, con respecto a la respuesta de la Dirección General de Recursos Humanos y Función Pública, procede transcribir a continuación los siguientes párrafos:

 

“ (...) La constatación de que el puesto concreto adjudicado a cada persona y “su toma de posesión, resulta adecuada inicialmente a las circunstancias específicas de la persona con discapacidad intelectual, de manera que se posibilite la efectiva ocupación del puesto para cumplimiento de la obligación establecida”, se atribuye, tal como se hace constar en las bases de esta convocatoria a cada consejería, organismo o entidad a la que resulte adscrito el puesto de trabajo adjudicado, que será la encargada, entre otros aspectos, de realizar las posibles adaptaciones que le sean solicitadas por las personas interesadas para su adecuado desarrollo.

 

Asimismo, entre las medidas a adoptar se podría incluir, en atención a las circunstancias concretas que concurriesen en cada caso, la posible movilidad de la persona funcionaria afectada a otro puesto de trabajo por motivos de salud, previa solicitud de parte”.

 

Por su parte, con respecto a la respuesta ofrecida por el Instituto Andaluz de Administración Pública, extraemos los siguientes párrafos:

 

“ (...) El Instituto Andaluz de Administración Pública (IAAP) asume el compromiso de hacer realidad el principio de igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad (...).

 

Así, en la gestión de los procesos selectivos, se incorpora la adopción de diversas medidas de adaptación y ajustes razonables a las necesidades de las personas con discapacidad en su desarrollo.

 

(...) además, una vez que tomen posesión, por el Instituto Andaluz de Administración Pública, y dentro del Programa de Acceso, se convoca unos cursos de acogida dirigido al personal de nuevo ingreso, adaptando los contenidos a impartir de modo que sean más accesibles a este colectivo. Además, se ha seleccionado personal docente específico para esta actuación. (…)

 

Además se ha realizado un protocolo de comunicación con las personas incorporadas y sus superiores jerárquicos, a fin de asegurar que las personas incorporadas tengan todas las facilidades para asistir, recomendando a las unidades de destino que las acompañen en esta formación de acogida.(…)”

 

IV.- Analizado el correspondiente informe, con fecha 17 de febrero de 2023, solicitamos al Instituto Andaluz de Administración Pública información adicional sobre las medidas de adaptación, los ajustes razonables a las necesidades de las personas con discapacidad intelectual que concurren en los procesos selectivos, los cursos de acogida y el protocolo de comunicación. Con fecha 25 de abril de 2023 recibimos su respuesta que damos aquí por reproducida.

 

En base a los anteriores antecedentes, procede realizar a la Administración actuante las siguientes

CONSIDERACIONES

Primera.- Sobre el acceso al empleo público de las personas con discapacidad y la adjudicación de destinos.

 

En materia de empleo público, el Real Decreto-Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (en adelante, EBEP), en relación con el acceso al empleo de las personas con discapacidad establece, en su artículo 59.1, el cupo mínimo de reserva del 7% en favor de estas personas que tendrá que ser observado por todas las Administraciones en sus ofertas públicas de empleo. Dicho porcentaje, por lo que se refiere al ámbito andaluz, se eleva al 10%, de acuerdo con lo establecido en el artículo 28.1 de la Ley 4/2017, de los derechos y la atención a las personas con discapacidad en Andalucía.

 

Asimismo, el EBEP en su artículo 59, apartado segundo, dispone lo siguiente: “Cada Administración Pública adoptará las medidas precisas para establecer las adaptaciones y ajustes razonables de tiempos y medios en el proceso selectivo y, una vez superado dicho proceso, las adaptaciones en el puesto de trabajo a las necesidades de las personas con discapacidad”.

 

En el ámbito de nuestra Comunidad Autónoma, la Ley 4/2017, de 25 de septiembre, de los Derechos y la Atención a las Personas con Discapacidad en Andalucía, dispone en su artículo 28.2, “Empleo público”, lo siguiente: “La Administración de la Junta de Andalucía y sus entidades instrumentales adoptarán las medidas precisas para establecer las adaptaciones y ajustes razonables de tiempos, medios y de accesibilidad en el proceso selectivo y establecerán el tipo de sistema selectivo más adecuado en atención a la naturaleza de los diferentes tipos de discapacidad, garantizando de esta forma el principio de igualdad de oportunidades y de trato de las personas con discapacidad. Y, una vez superado dicho proceso, adoptarán las medidas precisas para realizar las adaptaciones en el puesto de trabajo según las necesidades de las personas con discapacidad, ya sean de carácter estructural, en cuanto afecten a las instalaciones, dependencias o equipamientos, como de carácter organizativo, en cuanto afecten a las pautas de trabajo o asignación de funciones. Entre las medidas necesarias se tendrá especial incidencia en la accesibilidad cognitiva y se podrán incluir, entre otras, textos de lectura fácil y la exención de algunas de las pruebas o el establecimiento del sistema de acceso a personal laboral mediante concurso, a fin de posibilitar el acceso al empleo público de las personas con discapacidad intelectual”.

 

En esta misma línea, sin querer omitir el impacto de género en este análisis, procede además recordar lo establecido en la Ley 12/2007, de 26 de noviembre, para la promoción de la igualdad de género en Andalucía, que establece en su artículo 48 que los poderes públicos de Andalucía, en el contexto general de garantías de los derechos de las personas con discapacidad, desarrollarán acciones para las mujeres con discapacidad, teniendo como eje transversal de las políticas públicas sus necesidades específicas, con el fin de asegurar su inclusión y acceso en igualdad a todos los ámbitos de la sociedad.

 

Pues bien, en el presente expediente, analizados los informes recabados, no cabe duda que nuestra administración autonómica, a través de la Dirección General de Recursos Humanos y Función Pública y el Instituto Andaluz de Administración Pública, viene convocando los distintos procesos de acceso a la función pública para personas con discapacidad intelectual ajustándose a las prescripciones normativas vigentes, promoviendo acciones para facilitar el proceso y acceso al empleo público. En este sentido, procede traer a colación lo expresado por el IAAP en su informe de fecha 25 de abril de 2023 que, en cuanto a la gestión de estos procesos selectivos, indica que dicha Agencia “no se está limitando a la simple implantación de las medidas enumeradas que fueron adoptadas en el anterior proceso selectivo, sino que, en una permanente voluntad de mejora, se han acordado nuevas medidas que permitan facilitar aún más el derecho de acceso a la función pública de aquellas personas que deseen tomar parte en este tipo de procesos selectivos”.

 

Es por ello, que desde esta Institución queremos trasladar nuestras felicitaciones a los organismos afectados por su implicación y esfuerzo para hacer realidad el principio de igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad, incorporando en la gestión de los procesos selectivos medidas de adaptación y ajustes razonables a sus necesidades.

 

Sin embargo, no podemos olvidar que no en todos los casos se ha conseguido el resultado deseable -hacer realidad el principio de igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad-, pues tal como indicábamos en el inicio de esta resolución, superado el correspondiente proceso selectivo, estas personas han de enfrentarse a la toma de posesión de la plaza adjudicada, cuyo acto culmina el proceso de acceso al empleo público.

 

En este sentido, desde esta Defensoría -que es conocedora de diversos casos en los que el aspirante habiendo superado el proceso selectivo, encuentra dificultad en el desempeño y toma de posesión del puesto, hasta el punto de llegarse a plantear la no incorporación al puesto asignado-, queremos incidir en la necesidad de realizar un esfuerzo añadido por parte de la administración competente relativo al previo análisis de las plazas que van a ser ofertadas para la toma de posesión, para garantizar que estas se adecúan a las circunstancias de los aspirantes con discapacidad intelectual y, a priori, pueden ser desempeñadas por ellos. Así, en la línea de lo dispuesto en el anteriormente mencionado artículo 28.2 de la Ley 4/2017, de 25 de septiembre, consideramos que este análisis debería evaluar las funciones que han de realizarse, la conveniencia de acompañamiento por parte de otros compañeros en el discurrir diario, el entorno físico del desempeño y la necesidad de desplazamiento hasta el centro de trabajo, pues cualquiera de estos aspectos pueden representar un obstáculo para la adecuada incorporación de estas personas.

 

Segundo.- Sobre la adaptación de los puestos para personas con discapacidad intelectual.

 

En materia específica de discapacidad, el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, establece en su artículo 64 que “con el fin de garantizar el derecho a la igualdad de oportunidades a las personas con discapacidad, los poderes públicos establecerán medidas contra la discriminación y medidas de acción positiva”. En cuanto al contenido de estas medidas, el artículo 66, apartado primero, de la mencionada norma dispone lo siguiente:

 

“1. Las medidas contra la discriminación podrán consistir en prohibición de conductas discriminatorias y de acoso, exigencias de accesibilidad y exigencias de eliminación de obstáculos y de realizar ajustes razonables.

 

A estos efectos, se entiende por exigencias de accesibilidad los requisitos que deben cumplir los entornos, productos y servicios, así como las condiciones de no discriminación en normas, criterios y prácticas, con arreglo a los principios de accesibilidad universal y de diseño para todas las personas.

 

2. A efectos de determinar si un ajuste es razonable, de acuerdo con lo establecido en el artículo 2.m), se tendrán en cuenta los costes de la medida, los efectos discriminatorios que suponga para las personas con discapacidad su no adopción, la estructura y características de la persona, entidad u organización que ha de ponerla en práctica y la posibilidad que tenga de obtener financiación oficial o cualquier otra ayuda.(...)”.

 

Igualmente, la Estrategia Española sobre Discapacidad 2022-2030, identifica, entre otros, como objetivos concretos: regular los ajustes razonables que permitan el acceso y la permanencia en el empleo de las personas con discapacidad y facilitar los medios y apoyos para que estos sean posibles.

 

En el ámbito europeo, es pertinente citar las medidas contra la discriminación para garantizan la igualdad efectiva de oportunidades recogidas en la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre, relativas al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación. Así, su artículo 5 indica que se tomarán las medidas adecuadas, en función de las necesidades de cada situación concreta, para permitir a las personas con discapacidades que accedan al empleo, tomen parte del mismo y progresen profesionalmente.

 

A mayor abundamiento, el artículo 2 de la Convención internacional sobre los derechos de las personas con discapacidad -ampliación de las Convenciones de la ONU y Tratados Internacionales en materia de Derechos Humanos- (Instrumento de ratificación publicado en el BOE núm. 96, de 21 de abril de 2008) compromete, en materia de empleo, a los Estados partes a asegurar y promover el pleno ejercicio de todos los derechos reconocidos a las personas con discapacidad sin discriminación alguna en razón de esa condición. Y, más adelante, en su artículo 27, letra i, dispone que los Estados Partes velarán para que se realicen ajustes razonables para las personas con discapacidad en el lugar de trabajo.

 

En el mismo sentido en el ámbito andaluz, tal como ya hemos referido en la consideración primera, se expresa la Ley 4/2017, de 25 de septiembre, al indicar en su artículo 28.2 que “una vez superado dicho proceso, adoptarán las medidas precisas para realizar las adaptaciones en el puesto de trabajo según las necesidades de las personas con discapacidad, ya sean de carácter estructural, en cuanto afecten a las instalaciones, dependencias o equipamientos, como de carácter organizativo, en cuanto afecten a las pautas de trabajo o asignación de funciones”.

 

En este contexto normativo, queda claro que el legislador quiere propiciar no solo la incorporación al empleo de las personas con discapacidad, sino que va más allá y quiere garantizar el desempeño, la permanencia, y el progreso en el puesto de trabajo de éstas, previendo que se realicen para ello los ajustes razonables que sean necesarios.

 

En el tema que analizamos, hemos podido constatar como nuestra Administración Autonómica, en cumplimiento de la normativa expuesta, incorpora al empleo público de la Junta de Andalucía a las personas con discapacidad intelectual. Del contenido de los informes recibidos, se desprende que se realiza una importante labor en las fases de selección y formación de bienvenida o acogida para facilitar el acceso al empleo público a estas personas.

 

En este sentido, nos dice el IAAP en su informe de 25 de abril de 2023, entre otros aspectos, lo siguiente:

 

“(...) Respecto de las concretas medidas de adaptación y ajustes adoptados en el referido proceso selectivo de acceso a la Administración de la Junta de Andalucía, procede enumerar las siguientes medidas organizativas y de gestión implementadas por esta Agencia al objeto de facilitar la adecuada preparación del proceso y la efectiva participación en el mismo de las personas con discapacidad intelectual:

 

- Puesta a disposición en la web de esta Agencia de manuales con el contenido del temario redactado en lenguaje claro y sencillo para su fácil comprensión, así como guía y vídeo tutorial explicativo de los pasos a seguir para la cumplimentación y presentación de solicitudes y enlaces para su presentación y subsanación.

 

- Celebración descentralizada de las pruebas en cada una de las ochos provincias de la Comunidad Autónoma (…)

 

- Realización de las pruebas en Institutos de Educación Secundaria que dispusieran del suficiente número de aulas que permitieran garantizar una ratio de entre 4 y 5 personas aspirantes por aula (…)

 

- Acompañamiento a las personas participantes desde su llegada al centro hasta la puerta del aula de examen, así como durante el periodo de descanso que media entre las dos partes de la prueba.

 

- Llamamiento de las personas aspirantes en el propio aula.

 

- Ubicación de las personas acompañantes en un aula próxima a la celebración de las pruebas reservada para tal fin durante el desarrollo del ejercicio.

 

- Concesión del tiempo necesario para la realización de cada una de las dos partes del ejercicio, otorgando al efecto 150 minutos para la realización de la parte teórica y de 60 minutos para la parte práctica.

 

- Descanso de 15 minutos entre el desarrollo de la primera y la segunda parte del ejercicio del examen.

 

- Colaboración de personal especializado propuesto por la Dirección General de Personas con Discapacidad, de la Consejería de Inclusión Social, Juventud, Familias e Igualdad, presentes en el edificio y en el aula de examen antes del inicio de las pruebas, durante su desarrollo y hasta después de su finalización.

 

- Reserva de aulas de incidencias para acoger a aquellas personas aspirantes a las que se les concedió una determinada adaptación de medios, con el fin de asegurar el seguimiento de las referidas adaptaciones durante todo el desarrollo de las pruebas.

 

- Diseño de los cuestionarios de examen en un formato propio y diferente al utilizado por esta Agencia en sus procesos selectivos (…)

 

- Aumento del tamaño de letra en los cuestionarios de examen de 12 a 16 puntos.

 

- Redacción por la comisión de selección del cuestionario de preguntas en lenguaje claro y sencillo para su fácil comprensión”.

 

Por su parte, y tal como hemos ya referido en parte anteriormente, la Dirección General de Recursos Humanos y Función Pública en su informe de 9 de enero de 2023, indica lo siguiente:

 

«Tercero. Por otra parte, en el punto 1.1 de esta base séptima se añade: “1.1. Al objeto de garantizar el cumplimiento de lo establecido en el artículo 10 del Decreto 93/2006, de 22 de mayo, las personas seleccionadas con discapacidad que necesiten adaptaciones que hayan de ser tenidas en cuenta por la Dirección General de Recursos Humanos y Función Pública para realizar la oferta de vacantes, deberán comunicarlo en el plazo de 15 días hábiles contados a partir del día siguiente al de la publicación de la relación definitiva de personas aprobadas, mediante escrito dirigido a esta”. Igualmente, se aclara en la citada Base que “La consejería, el organismo o entidad a la que esté adscrito el puesto de trabajo será la encargada de la valoración, la realización y la financiación de las adaptaciones necesarias para la incorporación de la persona con discapacidad”.

Cuarto. Por todo ello, en base a los antecedentes expuestos se concluye que :

1.- La constatación de que el puesto concreto adjudicado a cada persona y “su toma de posesión, resulta adecuada inicialmente a las circunstancias específicas de la persona con discapacidad intelectual, de manera que se posibilite la efectiva ocupación del puesto para cumplimiento de la obligación establecida”, se atribuye, tal como se hace constar en las bases de esta convocatoria a cada consejería, organismo o entidad a la que resulte adscrito el puesto de trabajo adjudicado, que será la encargada, entre otros aspectos, de realizar las posibles adaptaciones que le sean solicitadas por las personas interesadas para su adecuado desarrollo.

(…)

3.- Finalmente, en orden a los instrumentos que se utilizan para realizar un seguimiento y acompañamiento del nuevo empleado público, se aplican los previstos en la normativa vigente, tanto en lo que respecta a la especial protección de su salud frente a posibles riesgos derivados de la prestación de los diferentes puestos de trabajo, como en orden a la supervisión por las personas responsables de cada centro directivo de la adecuada formación y prestación del trabajo encomendado a cada funcionario adscrito al mismo»

 

Pues bien, como venimos observando ambos centros directivos centran sus cometidos en las fases de acceso al empleo público, pero posteriormente, una vez que toman posesión en el correspondiente puesto de trabajo, se traslada todo el proceso de adaptación y desempeño al ámbito de “cada consejería, organismo o entidad a la que resulte adscrito el puesto de trabajo adjudicado, que será la encargada, entre otros aspectos, de realizar las posibles adaptaciones que le sean solicitadas por las personas interesadas para su adecuado desarrollo”.

 

Al respecto, sin perjuicio de la atribución específica realizada al centro de trabajo que recibe al empleado para que sea este el encargado de valorar si la toma de posesión resulta adecuada a las circunstancias específicas de la persona con discapacidad y cuáles son las adaptaciones que para tal fin se consideran adecuadas, desde esta Institución consideramos oportuno proponer un seguimiento centralizado desde la Dirección General de Recursos Humanos y Función Pública y el IAAP -como organismos del la Junta de Andalucía de carácter horizontal- de modo que desde una función de intermediación entre la nueva persona empleada y su centro de destino sea posible evaluar si se han conseguido los objetivos que marca la normativa aplicable y, en su caso, promover las medidas necesarias para que así sea, más allá del centro de destino si ello fuere necesario. Es decir, desde una perspectiva global, realizar un seguimiento temporal del desempeño del nuevo empleado público que accede por el cupo de discapacidad intelectual más allá de la toma de posesión y del centro de destino, que permita conocer el éxito de la incorporación de todas estas personas en cada proceso selectivo y, en su caso, proponer medidas que garanticen el desempeño, la permanencia y el progreso con carácter general.

 

A la vista de cuanto antecede, y de conformidad con lo establecido en el artículo 29.1 de la Ley 9/1983, de 1 de diciembre, del Defensor del Pueblo Andaluz, se formula la siguiente

RESOLUCIÓN

RECORDATORIO de los deberes legales: De los preceptos contenidos en el cuerpo de la presente Resolución y a los que se debe dar debido cumplimiento. Así como del artículo 19.1 de la Ley 9/1983, reguladora de esta Institución, que establece que todos los poderes públicos y organismos de la Comunidad Autónoma andaluza están obligados a auxiliar, con carácter preferente y urgente, al Defensor del Pueblo Andaluz en sus investigaciones e inspecciones.

SUGERENCIA: Para que, de conformidad con las normas citadas en las consideraciones precedentes, por parte de la Dirección General de Recursos Humanos y Función Pública y el IAAP se promuevan las medidas oportunas tendentes a garantizar y evaluar la efectiva ocupación del puesto -así como el progreso profesional- para cumplimiento de la obligación establecida en el artículo 59 del Estatuto Básico del Empleado Público y en el artículo 28 de la Ley 4/2017, de 25 de septiembre. En este sentido se sugiere, entre otras medidas que se pudieran adoptar, las siguientes:

1- Análisis previo de los puestos de trabajo, su entorno físico, organizativo y las funciones a desempeñar, para determinar aquellos en los que estas personas puedan desarrollar todo su potencial.

2- Designación de lo que podríamos denominar compañero tutor que se encargue del acercamiento al puesto de trabajo, de la implementación de accesibilidad, de determinar los ajustes razonables y apoyos necesarios y elevarlos a los responsables correspondientes para su implementación.

3- Seguimiento temporal y evaluación de resultados, para conocimiento de la consecución de los objetivos y, en su caso, adopción de medidas correctoras.

Jesús Maeztu Gregorio de Tejada Defensor del Pueblo Andaluz